11 - Leren van binnen naar buiten | Wiepke de Heij

Welkom bij de Beste Trainer van Nederland podcast, de podcast over leren en ontwikkelen voor trainers en leidinggevenden.
Diepke Maaike Ruiter, psycholoog trainer en in deze podcast verzamelijk tips en inspiratie zodat iedereen de beste trainer van Nederland kan worden.
Vandaag de gast, Wiebke de Heij.
Wiebke is leersupervisor, trainer, eigenaar van bureau De Witte en De Zwarte Zwaan en auteur van Persoonsgericht en Waarderend Trainer.
Welkom!
Ja, dankjewel Maaike.
We gaan het vandaag hebben over leren van binnen naar buiten.
Wat is leren van binnen naar buiten?
Ja, wat is dat nou?
Ja, het gaat eigenlijk heel erg over hoe kan je mensen nou stimuleren om van binnenuit te leren en dat is gericht op ervaringsleren eigenlijk.
Dus zorgen dat je leert van de werkervaringen die je hebt en dat je dus veel meer leert door reflectie in plaats van buitenaf door te overdragen van kennis of het intrainen van vaardigheden bijvoorbeeld.
En waarom is dat zo belangrijk?
Nou, voor mij zorgt dat veel meer voor eigenheid.
Dus een professional die kan iets op een authentieke manier doen, op een eigen manier doen, in plaats van dat het iets aangeleerd is en dat het een trucje wordt of iets wat maar een dun laagje is eigenlijk.
Daar moeten we zelf nagezeker over gaan hebben dan, hoe dat precies werkt.
Inderdaad.
Ik heb voor jou een intro opgenomen.
Wiebke de Heij is geboren in Maassen.
Al op jonge leeftijd ontstaat iets wat later een rode draad in haar werk zou worden.
Leren op haar manier en productief willen zijn.
Op de Montessori-school zet ze haar tafeltje apart, zodat ze al haar werkjes goed kan doen.
Na het VWO kiest Wiebke bewust voor de HBO-opleiding pedagogiek, omdat ze graag praktijkervaring wil opdoen.
Daarnaast volgt ze in de jaren daarna veel persoonsgerichte trainingen, waarin ze zich verdiept in de invloed van persoonlijke geschiedenis, normen en waarden.
In 2002 staat zij als docent, trainer en onderwijsontwikkelaar.
Vanuit die basis groeit ze uit tot zelfstandig trainer en ondernemer.
Sinds 2016 is ze daarnaast actief als supervisor.
En een jaar later ontwikkelde ze haar eigen trainersopleiding, persoonsgericht en waarderend trainen.
Vandaag werkt Wiebke als opleider, trainer, supervisor en auteur.
Ze is eigenaar van bureau De Witte en de Zwarte Zwaan, hoofddocent en ontwikkelaar van de supervisieopleiding van de PAO Psychologie.
En ze schreef ook nog een boek, persoonsgericht en waarderend trainen.
En hoe je Wiebke kan onthouden? Dat is degene met al dat haar.
Ervaringsgericht leren, we hadden het er net al even over. Wat is dat nou echt?
Ik zei net al even iets over die eigenheid.
En ja, en ik vind het belangrijk dat mensen zelf sturend kunnen leren.
Dus dat je zelf ook meer gaat inschatten wat is voor mij belangrijk om te leren en hoe kan ik daar vorm aan geven.
En ja, wat is dat, dat ervaringsleren?
Dus dat je eigenlijk zorgt, stel jij geeft een training, dan kijk je daar weer op terug.
Van hé, hoe ging dit? Wat ging lekker? Wat ging misschien minder goed?
En dat je dan ook kijkt van hé, hoe kan ik nou eigenlijk ervan leren van de ervaring die ik nu heb gedaan?
Dus hoe kan ik mijn kwaliteiten versterken?
En hoe kan ik er nou voor zorgen dat de dingen die niet zo soepel liepen, dat dat in de toekomst weer beter gaat?
En daar is reflectie dan heel belangrijk bij.
Ja, want als je blijft doorgaan met wat je doet, dan gaat dat niet zo goed.
En daar ook niet op reflecteert, dan weet je niet eens wat je beter moet doen.
Nee, maar dat gaat niet automatisch. En dat wordt toch vaak onderschat.
Want veel professionals die denken van, nou dat reflecteren, dat gaat mij wel aardig af.
Maar daar is eigenlijk heel veel nog in te verbeteren.
En in welk aspect overschatten ze zich dan?
Nou, ik denk dat mensen sowieso, iedereen heeft natuurlijk zijn eigen blinde vlekken.
Dus daarin kan je jezelf overschatten.
Maar ook in hoe je overkomt bijvoorbeeld.
Misschien ben je niet van bewust dat jij heel erg gaat zitten fronsen naar je deelnemers.
Dus ik noem maar even wat. En dat een deelnemer zich daar niet zo prettig bij voelt.
En als je dus dan ervaringsgericht wil leren en dus nog beter wil reflecteren.
Zet jij dan ook extra stappen om die blinde vlek informatie te verkrijgen?
Ja, je zet stappen doordat je eigenlijk steeds bezig bent om echt bewust stil te staan bij eerdere ervaringen.
En dat kunnen ervaringen zijn tijdens een training.
Maar het kan ook dus ervaringen zijn in je praktijk.
En doordat je daar dus over bevraagd wordt, ook door andere deelnemers bijvoorbeeld,
ga je daar al anders over nadenken.
Van, oh wacht even, hoe kunnen andere mensen dit opvatten bijvoorbeeld?
Of hoe kan je nog meer naar deze situatie kijken?
En zo leer je eigenlijk dat je zelf ook door je eigen gekleurde bril zit te kijken continu.
Want dat hebben we natuurlijk allemaal.
En jij zegt dus eigenlijk, we gaan meer ervaringsgericht leren.
Hoe verschilt dat dan weer van de traditionele aanpak?
Ja, dus een traditionele aanpak in trainingen.
Nou, daar zie ik een beetje twee soort van hoofdmotor.
Of het is meer kennisgericht.
Dat kan.
En dan is het meer, nou, de trainer is een soort expert die voor de groep dingen uitlegt.
En de deelnemers die consumeren.
Of de trainer is meer een entertainer die dat op een leuke manier dingetjes brengt.
Verhaaltjes vertelt of informatie deelt.
Of het is meer gericht op vaardigheden.
Waarbij je een bepaalde vaardigheid gaat intrainen.
En het nadeel daarvan is denk ik dat je dus een losse vaardigheid, die los van de context staat, gaat inoefenen.
En dat er dan dus een soort vaardigheid wordt aangeleerd.
Maar zonder dat er een integratie plaatsvindt.
Dus het is niet eigen gemaakt.
Stel, je hebt een training over actief luisteren.
En je bent een manager.
En dan denk ik, nou, laat ik ook eens mezelf meer gaan trainen.
In dat ik ook laat zien dat ik luister.
Dat ik open vragen stel en dergelijke.
Nou, dan kan je een training volgen waarbij je leert van, nou, wat is nu precies een open vraag?
En dan ga je oefenen met het stellen van open vragen.
Maar wat er dan vaak niet gebeurt, is dat je bijvoorbeeld inzoekt om, hey, er is nog een begeleidingsrelatie.
Er is een werkrelatie tussen die leidinggevende en een medewerker.
En misschien vindt die leidinggeving het bijvoorbeeld wel heel moeilijk om te luisteren naar iemand die klaagt.
Omdat die daar zelf enorm allergisch voor is.
Dan denk ik, oh, dan hebben we die weer.
Die begint weer met zijn klaagzaam.
Jonge, jonge, jonge.
Nou, dan kan je nog zoveel getraind hebben om open vragen te stellen.
Maar zodra iemand dan in zijn allergie zit, ja, dan is dat gedrag ook weg.
Dat is dus echt het ervaringsgericht trainen, doordat je het eigenlijk koppelt aan hun praktijk, hun ervaringen.
En daardoor maken ze die stappen.
En hun kwaliteit en valkuilen.
Ja.
Nou, over die kwaliteit en valkuilen gaan we het sowieso straks nog hebben.
Wat is nou belangrijk voor een ervaringsgerichte aanpak?
Ja, ervaringsgerichte aanpak vraagt dus om ook te werken met eigen materiaal.
Dus de ervaringen van bijvoorbeeld de leidinggevende zelf in deze situatie.
Dus niet met een casus die gegeven is, maar door iets wat je zelf meemaakt.
Nou, dat is al de basis.
Maar het is ook basis dat je dus een groepsklimaat hebt waarin je je dus veilig kan voelen om je eigen ervaringen te delen.
Waar je niet het gevoel hebt van, oh, als ik nu wat zeg, dan gaat mijn collega me hier enorm zitten uitlachen.
Of die gaat me bekritiseren.
Of iemand anders gaat achter mijn rug om over me roddelen.
Ja, dat zijn natuurlijk allemaal dingen die niet bevorderend zijn dan voor de reflectie.
En daarmee zie je dus ook dat de rol van de trainer veel meer gericht is op het creëren van een goed leerklimaat in de groep.
Waarbij mensen dus ook zichzelf durven laten zien en ook elkaar eerlijke feedback bijvoorbeeld kunnen geven.
En ook met elkaar durven te oefenen.
Om überhaupt met elkaar te kunnen reflecteren, ben je best wel kwetsbaar namelijk.
Precies, ja.
Dat vraagt ook iets anders van de trainer.
Je gaf net al een paar aspecten van waarderend trainen ook aan.
Jij zegt, we hebben een deel over de kwaliteiten.
Ja, dat is echt iets van het waarderend trainen.
Dus waarderend trainen gaat over het versterken van talenten en kwaliteiten.
En ook het aansluiten op innerlijke drijfveren.
Dus wat wil jij betekenen voor de ander?
En hoe verschilt dat dan weer van het traditionele trainen eigenlijk?
Ja, de positieve psychologie is een beetje de basis vanuit het waarderend trainen.
En de basis daarop gaat over, we zijn niet alleen bezig met problemen.
Dus wat gaat dan allemaal niet goed?
En hoe komt het nou dat het niet lukt?
Want daarmee ben je ook veel meer al sneller bezig van, oh dat ligt aan die.
Of het komt zo.
En dat geeft een negatieve focus.
En positieve psychologie is juist heel erg gericht op, hé wat lukt er wel?
Of wat lukt er ondanks deze en deze moeilijkheden?
En van daaruit gaan we bewegen in de gewenste richting.
Dus waar willen we heen?
En waarom is dat voor ons belangrijk?
En dat geeft een heel andere, ja, positieve energie.
Waardoor mensen veel makkelijker ook meegaan in een verandering of in een training bijvoorbeeld.
En als ik dat nou wil intergeren in een training van mij.
In welke aspecten van de training verwerk ik dat dan allemaal?
Je zou het misschien in het begin kunnen zeggen, met het doel van de training zou ik me kunnen voorstellen.
Van we gaan niet, nou ja, actief leren luisteren is natuurlijk al een positieve formulatie.
In plaats van we gaan, nou ja, ik weet niet eens wat er negatieve is in dit geval.
We gaan niet een training niet luisteren geven.
We gaan niet een training niet luisteren.
Maar er zijn natuurlijk genoeg trainingen waar dan een negatief thema is.
Ja, ik had bijvoorbeeld, nou helemaal vroeger vroeger, gaf ik bijvoorbeeld trainingen op het gebied van sociaal-emotionele ontwikkeling.
Dat was dan voor kinderen op de middelbare school.
En dat begon met dat er dan kinderen geselecteerd werden voor onze training die gepest werden bijvoorbeeld.
En ja, op een gegeven moment dacht ik, waarom krijgen wij nou de kinderen die gepest worden?
Want we willen natuurlijk ook juist kijken naar een veilige sfeer in de klas.
Dus in plaats van dat we een training gaan geven aan kinderen van, hoe kan je voor jezelf opkomen?
Is het eigenlijk veel beter dat we gaan kijken naar die middengroep in de klas.
En hoe gaat die opkomen ook voor kinderen die gepest worden bijvoorbeeld?
Veel effectiever.
Ja, of de pesters zijn vaak ook emotioneel niet zo stabiel.
Ja, en ook dat.
Dus wij kregen zowel de pester als de gepeste in onze training.
En soms dus zelfs nog degene die dus, de pester samen met degene die gepest werd.
Dat werd natuurlijk ook ingewikkeld.
Maar die hele middengroep, die zat niet in onze training.
En toen hebben we dat dus op een gegeven moment meer omgedraaid.
En dan hebben we gezegd, nee, een veilige sfeer in de klas is verantwoordelijkheid van de hele klas.
En natuurlijk ook van de leerkracht.
En toen hebben we dus ook ons programma helemaal anders opgezet.
En dat is dus al wat zo'n waarderend perspectief.
Geeft dus al een heel andere invulling van je training.
Ja, want dit bepaalt eigenlijk alles.
Je hele doelgroep, je aanpak.
Precies.
Want ze hebben weer een hele andere ervaring ook.
Ja.
Je hebt natuurlijk veel meer aspecten.
We hebben de start van de training.
Uiteindelijk ga je oefenen.
Je hebt een stukje theorie.
In welke aspecten kan ik dan nog meer dat waarderend trainen eigenlijk toeposten?
Dat waarderend kan je dus herkennen in dat je dus die positieve vraagstelling,
het positief onderwerp van de training.
Waar wil je naartoe in plaats van wat wil je niet?
En je herkent het bijvoorbeeld ook doordat je meer bezig bent in wat doe je al goed?
Dus wat zijn jouw talenten?
Stel je voor dat je het hebt over een teamtraining.
En dan kunnen we het hebben over, nou, wat je nu veel hoort, ik voel me niet veilig in dit team.
En dan denk ik, oh jee, nou, allemaal problemen.
Weet je wat mensen voelen?
Oh, mijn collega voelt zich niet veilig.
Wat is er nou aan de hand?
Ja, dan kunnen we daarbij stilstaan.
Of we kunnen zeggen van, goh, nou, we zijn allemaal verschillend.
Gelukkig maar, want als we allemaal hetzelfde zouden zijn, dan zou dat ook een saaie boel worden.
Maar hoe kunnen we nou, ondanks onze verschillen, goed met elkaar samenwerken?
Dan heb je een heel andere invulling weer opnieuw.
Veel positiever.
Veel positiever, maar dan ga je ook kijken, wanneer lukt het ons dan wel?
En wat zijn jouw kwaliteiten?
En soms vind ik dit of dat misschien vervelend, maar ik kan dit wel heel erg in jou waarderen.
Maar bijvoorbeeld ook op een milde manier naar jezelf kijken.
Waarbij je dan niet denkt, oh, nu heb ik iets weer verkeerd gedaan.
Och, stom.
Maar dat je ook kan kijken van, nou, dit of dat is me wel gelukt.
Nou, misschien kan het de volgende keer als ik het zo doe, toch het nog ietsje beter doen.
Want hoe doe je dat bijvoorbeeld dan?
Je hebt een oefening gedaan, mensen hebben met hun nieuwe ervaring opgedaan, je gaat reflectie houden.
Hoe stel jij dan de vragen, waardoor het precies ook waarderend wordt?
Ja, nee, goede vraag.
Kijk, wat je dan bijvoorbeeld doet, is dat je bij een nabespreking dus ook vraagt van, goh, welke helpende vragen heb jij bijvoorbeeld gehoord?
Wat heb je diegene zien doen?
Maar dat je ook vraagt van, wat heb je diegene zien doen wat werkte?
Dat is een waarderende vraag.
Het wil niet zeggen dat we alleen dan maar bezig zijn met dingen die positief zijn.
Soms denken mensen dat, oh, dat wordt een soort, oh, heb je de peppy goed weer show?
Nee, zo is het niet.
Dus we mogen wel nog steeds ook vragen wat de ontwikkelpunten waren.
Maar we zeggen ook van, hé, wat werkte wel goed?
Ja, en je zegt dus ook heel erg, stel je voor dat je dus meer een rollenspel zou doen bijvoorbeeld.
Dan gaat het dus in eerste instantie over degene die dus geoefend heeft van, waar wil ik feedback op?
En dat is dan weer een ervaringsgericht aspect.
Dus in plaats van dat zo'n hele groep maar wat dingen gaat roepen van tips of wat dan ook.
Nee, waar wil jij feedback op?
En dan kan je daar ook echt iets mee doen.
En hoe voorkom je dan dat mensen zich dan gaan beschermen?
Want iemand die misschien een beetje zich kwetsbaar voelt op dat moment in een groep,
kan ook expres een thema kiezen wat hij eigenlijk wel beheerst.
Dus dat kan gebeuren, maar ja, daarom is denk ik ook belangrijk dat je meerdere bijeenkomsten met een groep hebt
en dat je daar ook dingen in opbouwt, zodat je weer voldoende veiligheid hebt
en ook die uitdaging kunt creëren.
En dan merk je gewoon ook wel aan deelnemers, is dit iets wat jij echt lastig vindt?
Want je ziet het gedrag natuurlijk ook van diegene.
We hadden het over waarderend trainen. Zijn er ook dingen lastig aan waarderend trainen?
Nou, ik denk wat je bijvoorbeeld net noemt, dat je iets signaleert,
maar dat iemand zelf misschien niet echt iets inbrengt waarvan jij denkt,
hé, hier ligt een ontwikkelpunt.
Dat kan lastig zijn.
Wat het effect wel kan zijn, is dat je...
Mensen denken, nou, ik ben zo lekker bezig.
Dus ik heb eigenlijk verder die training niet nodig, want dit gaat toch zo fantastisch?
Dus dat moet je wel in de gaten houden.
Ja, dat je wel ook de motor tot leren aanhoudt.
En dat je wel ook steeds weer laat zien van, hé, er is nog groei mogelijk.
En je kan ook nog dit en dit leren bijvoorbeeld.
En hoe zou je dat doen dan?
Nou, bijvoorbeeld doordat je dus bepaalde momenten inbouwt in je programma,
waarin je mensen laat terugkoppelen hoe ze in hun praktijk bezig zijn.
En dat ze daar dus ook dan feedback op krijgen.
Waarin je dus iets terug kan geven van, hé, ik zie je dit al doen en dat nog niet.
En door puur die ervaringen weer te pakken, waardoor je het ook weer relevant maakt.
Ja.
Zwengel je die motor weer aan.
Verruim je misschien die blinde vlek door het te benoemen van, hé, ik zie je nog niet dit doen.
En creëer weer die weg naar leren.
Ja, zo hoop je steeds weer eigenlijk mensen te prikkelen om te leren.
Jouw boek ging niet alleen over waarderend trainen, maar ook over persoonsgericht trainen.
Ja.
En ik voelde me er al een beetje tussendoor.
Waarderend trainen ging ook heel erg over kwaliteiten, over wat doe jij goed.
En dat is natuurlijk heel persoonsgericht.
Ja, dus wat versta ik onder dat persoonsgerichte?
Dat gaat dus over dat ieder mens is uniek, ieder professional is uniek.
En iemand heeft ook verschillende lagen in zijn persoonlijkheid en verschillende ervaringen.
Dus ik ben moeder, ik ben ondernemer, ik ben Amsterdammer.
Ja, ik ben gevormd natuurlijk ook in alle dingen die ik in mijn leven heb meegemaakt.
Zo heb ik ook allerlei ervaringskennis bijvoorbeeld opgedaan.
En met het persoonsgericht trainen gaat het dus over dat je niet alleen met vaardigheden laag bezig bent,
maar ook met de laagjes daaronder.
Dus bijvoorbeeld op het gebied van overtuigingen of identiteit of zingeving.
En hoe verwerk je dat dan in een training?
Want het lijkt me soms best lastig, heel veel, als je een algemene thema hebt, is actief luisteren bijvoorbeeld.
Omdat toch dan voor die unieke personen dan ook nog eens ruimte te maken om die overtuigingen te achterhalen.
Een persoonsgerichte training zou dus niet alleen gaan over actief luisteren,
maar gaat dan bijvoorbeeld over leiderschapsontwikkeling.
En dan gaat het over wat voor leidinggevende ben jij?
Of wat voor een social worker ben jij?
Of wat voor een, noem maar op.
En dan heb je het dus over weer, heb je een andere ingang.
Dan is dat wat breder dan dat.
En dan kan het bijvoorbeeld wel gaan over, nou stel je voor je hebt een soort assertiviteitstraining.
Dat is ook iets wat, we gaan mensen leren om bijvoorbeeld op een goede manier voor zichzelf op te komen.
Of begrenzen, dat hoor je ook veel in het sociale domein.
En dan moet je leren om je grenzen te stellen.
Nou, hoe gaan we mee aan de slag?
Ja, je kan mensen leren van, hoe kan jij in een gesprek bepaalde grenzen stellen?
Maar je kan ook kijken van, hé, wanneer wordt het voor jou lastig?
En dat heeft natuurlijk vaak te maken met je eigen normen en waarden.
Op het moment dat je dan vastloopt, dan weet je wel van, ja, eigenlijk moet ik nu nee zeggen,
maar ik vind dat ingewikkeld.
En dat heeft te maken met die laagjes daaronder.
En dat heeft dus niet te maken met dat je die skillset niet hebt.
Dat heeft ermee te maken dat er iets in jou blokkeert.
En in training ga je daar dan dus juist bij stilstaan.
Bijvoorbeeld door, ja, daarop te laten reflecteren of door er andere oefeningen aan te bieden.
We hebben natuurlijk meerdere technieken eigenlijk om die overtuigingen te achterhalen.
Wat is een techniek die jij daarvoor gebruikt?
Ja, dat is een oefening dat komt eigenlijk uit de supervisiekunde.
Waarbij, misschien ken je wel het model van de ui.
Ja, dus daar heb je verschillende lagen.
En dan kan je bijvoorbeeld kijken in zo'n concrete situatie van een medewerker die krijgt,
bijvoorbeeld een social worker, die krijgt een boze ouder voor zijn neus.
En die moet dan iets gaan zeggen van, nou, even op een bepaalde manier dat gedrag begrenzen.
Maar dat is lastig.
Dan ga je bijvoorbeeld kijken met aan de hand van de stappen van de ui,
heb je een loopoefening waarbij je dus echt specifiek op iedere laag door gaat vragen.
En eigenlijk op een heel coachende manier ga je dat dan doen.
En zo gaat iemand dan stilstaan bij, ja, wat voor een overtuiging heb ik eigenlijk over boosheid bijvoorbeeld.
En wat heb ik daar voor boodschappen over meegekregen in mijn opvoeding of ook vanuit mijn beroep socialisatie.
En ik ben nog even zoekende van hoe je, stel een manager wil die laag door voor zichzelf, die loopt ergens tegenaan.
Wat zijn dan vragen die je per stap zou kunnen stellen?
Ja, want we zitten bijvoorbeeld in de stal. Wat is de eerste schuilding van de uur?
Ja, dus het is eerst omgeving, dan is het gedrag en dan is het vaardigheden.
En zo gaat dat dan door naar overtuigingen, identiteit en zingeving.
Wat zijn dan bijvoorbeeld vragen die een leidinggevende aan zichzelf kan stellen?
Van ook, de leidinggevende durft bijvoorbeeld ook geen nee te zeggen en de grens te stellen.
Net als de social worker.
Welke vragen zou die dan kunnen stellen wat hem het meest beïnvloedt of remt of in het nee zeggen?
Ja, vaak is dat lastig om die vragen aan jezelf te stellen.
En is het dus heel helpend als je dat dus in een groepsetting doet?
Want dan hoor ik bijvoorbeeld van jou van, oh ja, nou ik heb altijd geleerd dat boosheid is echt, nou dan weet je.
Je gaat niet lopen tieren naar iemand die een hulpverlener is.
Diegene probeert jou te helpen, dat ga je niet doen.
Terwijl andere mensen daar hele andere dingen misschien over hebben aangeleerd.
En dan zie je verschillen waarvan je denkt, hé, dit is bij mij anders.
En dat zet natuurlijk ook weer tot nadenken.
Ik kwam met de jaren dus steeds achter dat mijn gedachten ten opzichte van andere mensen kritisch op mezelf kan zijn.
Dat niet iedereen dat heeft.
Nee, dat dacht jij.
Ja, ergens een stuk natuurlijk wel gewoon.
Ja, maar dat is natuurlijk, we zijn natuurlijk helemaal niet zo gewend om van onze binnenwereld daar allemaal dingen te delen.
Van hoe denk, of voel jij je hier eigenlijk bij mij?
Het is ook zo moeilijk soms om uit te drukken ergens ook, want kritisch zijn en kritisch zijn, daar zitten heel veel gradaties ook in.
Het persoonsgericht trainen.
Dat kunnen we dus toepassen door onder andere via de uit te achterhalen wat onze overtuigingen zijn, wat beïnvloedt onze omgeving, wat zijn onze vaardigheden die ons weer beïnvloeden.
En zo per schil het af te pellen.
Hoe verwerk ik dat nou in zo'n training?
Ik kan meerdere persoonsgerichte oefeningen doen, waarbij dus bijvoorbeeld ook een hele bekende is zo'n kwaliteit valken allergie uitdaging.
Dat is zo'n kwaliteitsschema van Ofman.
Ja, daar kan je bijvoorbeeld ook heel goed naar kijken van, hé, hoe zie je dat je kwaliteit weer terugkomen in deze situatie?
Nou, te veel van je kwaliteit is je valkuil, et cetera.
Dat is ook zo'n klassieker, maar je kan ook meer op identiteitsniveau gaan zitten.
En bijvoorbeeld de diversiteitskaarten die ontwikkeld zijn door Martin Bosch, dat heet nu dan de Kracht van het Verschil, gaat heel erg over allerlei deelidentiteiten,
waardoor je ook anders leert kijken van, hé, wat neem ik eigenlijk allemaal mee?
Ja, en dat zijn voor mijn gevoel dan nog steeds oefeningen, maar waar ik eigenlijk heen wilde was,
ik denk dat jij het nog veel dieper in je training verwerkt, dat het persoonsgerichte, dat het toch bij elke stap van je training,
dat jij het nog persoonsgerichter maakt, klopt dat?
Ja, dat klopt wel, ja.
Dat heeft er dan weer mee te maken dat je ook echt een begeleidingsrelatie opbouwt.
Dus dat je niet alleen bezig bent met, hé, ik heb een programma en ik doe een leuke oefening,
maar dat ik ook echt kijk bij elke deelnemer, hoe zie ik diegene groeien?
En wat heeft diegene nog nodig om tot leren te komen?
Iedereen die leert verschillend en daar ben ik dus ook heel erg mee bezig.
Wat is diegene aan het doen? Hoe kan ik diegene net een setje geven om nog weer een nieuwe leerervaring op te doen?
En voor de een is dat zelf ontdekken en gewoon lekker in het diepe springen.
Voor een ander is dat heel erg ervaringen delen, voor een ander is dat oefenen.
Steeds ook, ja, de combinatie juist van die dingen is denk ik heel leerzaam.
Dus ja, ik denk dat dat heel erg zit in het volgen van het individuele leerproces.
Dus jij biedt ook letterlijk aan de leerstijlen van hoe iemand prettig leert eigenlijk ook weer de verschillende soorten oefeningen
om die ontwikkeling weer te maken eigenlijk.
Ja, ik laat mensen ook echt reflecteren aan de hand van de leervoorkeuren van Manon Ruiters en de consorten.
En dan leg ik daar ook dingen over uit en dan vraag ik mensen ook, ja, wat herken je daarin?
Hoe leer jij dan?
En dat vinden mensen vaak heel fijn, want het verbeelde is bijvoorbeeld ook een leervoorkeur die Manon Ruiters heeft geformuleerd.
En er zijn veel mensen die zeggen, nou, dit heb ik eigenlijk nooit zo gezien als dat het onderdeel van leren is, maar dit helpt mij enorm.
Wat grappig. Dat is ook weer een reflectiemomentje.
Het is ook weer een reflectiemomentje. Ja, reflectie is absoluut een rode draad.
We blijven een centraal thema.
Wat ik wel heel leuk vond aan dit thema was ook, het heeft best wel het overlap ook met breinvriendelijk leren dan weer.
En daar gaat het ook heel erg over hoe leer je op jouw manier het aanbieden van verschillende oefeningen, zodat iedereen blijft aansluiten daar ook in.
Er zitten een paar afleveringen hiervoor. Maar dat heb je hier dus ook.
En toch heb ik het idee dat het bij jou nog verder gaat zelfs.
Dat het persoonsgericht leren.
Ik denk dat wat jij een beetje bedoelt met dat het nog verder gaat, ik denk dat dat het verschil is tussen echt geïntegreerd leren.
Dus eigenlijk al die verschillende facetten van theorie, van oefeningen, van de waarderende kant of de personensgerichte kant, dat dat ook echt samenkomt bij die persoon, de totaliteit van die persoon.
En krijg je dat ook mee als feedback? Dat ervaar ik zo door je deelnemers.
Ja, dat krijg ik ook echt mee. Dat was ook in dat Noptra jury rapport, want ik heb de eer dat ik de Noptra trainer van het jaar titel gewonnen heb.
En dat was echt bijzonder om te ontvangen.
Dus dat, ja, ik weet dat natuurlijk ook wel van deelnemers, maar nu was het echt in zo'n rapport bij elkaar dat ik wel echt een beetje verlegen werd van, jeetje, al die mensen die ook aangeven van dit is echt duurzame groei wat jij biedt.
En dat, ja, dat is natuurlijk wel heel fijn en waardevol.
Dat is een mega compliment.
Dat is een mega compliment, zeker.
En, ja, feliciteerd nog.
Ja, ja, dank je.
Wat is er nou lastig bij persoonsgericht leren?
Ja, er zijn heel veel dingen lastig bij persoonsgericht leren.
Sowieso ben je als trainer natuurlijk altijd al een eigen instrument, maar daarin nog meer.
Want je kan je voorstellen, als je dan meer op laagjes van overtuigingen en identiteit en zo begeeft, dat je ook te maken hebt met deelnemers die een hele andere achtergrond dan jij hebben.
En dan is het ook, ja, oeh, spannend, weet je wel.
Want, ja, ik ga vragen stellen vanuit mijn referentiekader, maar sluit ik dan wel aan bij deze persoon voor me bijvoorbeeld?
Of sta ik niet op diegene's tenen?
Of raak ik nu iets aan wat zo gevoelig is dat iemand de deur weer dicht doet?
Hoe voorkom ik dat?
Ja, heel veel afstemmen.
Dus heel veel kijken van wat ik nu bedoel, hoe komt dat over?
En als dat niet is zoals ik het heb bedoeld, dat dus ook aangeven, nou, dit was niet mijn doeling.
Ik bedoelde het zo, kan je er dan wat mee?
Dus heel veel afstemmen en ook vaak klopt dit aan het eind van de zin?
Ook klopt dit, ja.
En dat vraagt dus ook van jezelf dus heel veel training en reflectie, waarbij je dus zelf ook weer kan kijken van, hé, wanneer sluit ik aan en wanneer sluit ik niet aan?
Welke vragen sla ik nu over bijvoorbeeld omdat ik het zelf spannend vind?
En wat kan me helpen om het dan toch te doen?
Ik leer daar zelf ook nog steeds van, ja.
Wat zouden eventueel managers kunnen met Persoonsgericht leren?
Ik denk dat het sowieso heel belangrijk is dat, en daar gaan we in de toekomst denk ik alleen nog maar meer naartoe, we hebben een superdiversiteit.
Dus hoe kan je aandacht hebben voor de persoon van de medewerker?
Diegene is niet alleen jouw medewerker, maar diegene die is ook nog ouder, of diegene is ook nog mantelzorger, of diegene heeft gezondheidsproblemen, of noem maar op.
Dus ja, er is een persoon met wie jij een relatie aangaat.
En dat is een van de belangrijkste dingen, als iemand zich prettig voelt bij een leidinggevende, ja, dan heb je ook veel meer kans dat iemand ook blijft bij het bedrijf en zich kan ontwikkelen enzovoort.
Dus ik zou zeggen, aandacht hebben voor de persoon, en daarin ook voor jezelf kijken, wat roept dit bij mij op?
En dat vraagt vervolgens ook weer een bepaalde professionaliteit van de manager.
En daar kan je heel goed mee aan de slag, bijvoorbeeld door supervisie of training.
Toe, toe, tooltime.
Wat zit je bij tooltime?
Bij tooltime is het idee dat je een model, een techniek, een methode, een oefening deelt, waar wij als trainers inspiratie uit kunnen halen.
Nou, ik had gedacht aan de fotokaarten, waarbij je bijvoorbeeld, je kunt dat gebruiken bij de start van een training.
Nou, stel je voor, je hebt een training over, noem nog eens wat.
De Roos van Leri.
We gaan het hebben over de Roos van Leri, oké.
Nou, dan zou je ook eens kunnen kijken van, hé, wat is nou een kwaliteit van mezelf als het gaat over interactie, hè?
Want de Roos van Leri gaat over interactie.
En wat is nou een ontwikkelpunt?
Welk gedrag denk ik, nou, dit gaat me wel aardig af en hier ga ik, nou, glibber ik wel eens eventjes weg.
En dat kan je dan doen dus doordat je fotokaarten hebt met allemaal verschillende afbeeldingen, laat je mensen dus zowel voor de kwaliteit als voor de ontwikkelpunt een kaart kiezen.
Ik doe zelf vaak ook altijd mee als trainer en dan ga je dat uitwisselen met elkaar.
En als het een grotere groep is, kan je beter wat kleinere groepjes maken.
Maar bijvoorbeeld met tien mensen is het ook heel leuk om te horen van, hé, waar zijn mensen nou goed in?
Wat zouden ze willen leren?
Dus aan het begin van een training kan dat zowel een kennismaking zijn als meteen een start van, hé, hier zijn we met z'n allen bij bezig.
En dan kan je als trainer natuurlijk ook heel goed aanhaken op de ontwikkelpunten die je gehoord hebt.
Waarvan je zegt, nou, hier en hier gaan we bijvoorbeeld nog mee aan de slag in de training.
Ik zat ook meteen te denken aan een voortgangsgesprek bij een manager.
Ja, je kan het ook goed tussentijds gebruiken.
Je zou het natuurlijk ook nog meer kunnen gebruiken als je een soort individuele begeleiding nog naast de training hebt.
Dat zou ook kunnen.
Ik kies er juist vaak voor om dat soort dingen in de groep te doen.
Omdat je dan dus ook echt merkt dat het een positief effect heeft op zo'n groepsfeer.
En je kan ook bijvoorbeeld mensen een waardeerronde bijvoorbeeld laten geven.
Zoiets kan je ook doen met fotokaarten of met kwaliteiten.
Van, hé, wat waardeer ik in jou en waarom is dat voor mij zo fijn?
Die wederkerigheid is dan heel belangrijk.
Ja, en daarom doe ik zelf dan ook vaak mee als trainer dat ik ook niet ergens buiten de linie blijf, maar dat ik ook mezelf weer laat zien.
En in welke mate let je daar nog op hoe jij je ontwikkelpunt kiest?
Want je wil ook een bepaalde, ja, toch wel kracht blijven houden.
Nou, goed.
Ik was natuurlijk 22 toen ik op die hogeschool stond, hè, als docent.
Dus ja, je moet je maar even voorstellen, ik had studenten die ouder waren dan ik.
Die heb ik gehad.
Dus ja, dat moest ik ook.
Ik denk juist in eerste instantie de neiging had om mezelf meer boven de groep te plaatsen.
Van, ik kan het wel.
En ik ben 22, maar dat ga ik natuurlijk echt niet zeggen.
Ja, heb ik toen juist gemerkt.
Toen was er ooit eens een keer één student en die zei tegen mij...
Ja, Wiebke, ik voel me niet zo veilig bij jou, want dit en dat.
En nou, daar was ik echt door gechoqueerd.
En toen ben ik daar dus op teruggekomen van, nou, dat was helemaal niet mijn bedoeling.
En ik heb hier nog maar net, weet je, ik heb me net begonnen.
Dus ik vind het gewoon heel moeilijk van, hoe moet ik dit allemaal doen?
Nou, die student die smolt.
En vanaf dat moment was het in die groep ook een totaal andere sfeer.
Dus dat is me ook altijd bijgebleven.
Toch gewoon de waarheid eigenlijk, die gewoon de sfeer verbeterde.
Je kwetsbaar op durven stellen heeft natuurlijk juist dan ook een kracht.
Ja, dankjewel daarvoor.
We zijn alweer toe aan de kettingvraag.
En de kettingvraag is een vraag van de vorige trainer.
Die wordt gesteld aan de volgende trainer.
En jij stelt weer een vraag aan die trainer.
Oké.
En de vorige trainer was Mireille Bruin.
Ik zal het maar even voorlezen wat zij voor jou had bedacht als vraag.
Ze gaf aan dat ze net als jou ook trainers opleidt.
En ze vroeg zich af of jij een rode draad ziet bij trainers waarin trainers zich onderschatten en overschatten.
Nou, dat is een mooie vraag Mireille.
Ik denk dat wat veel trainers onderschatten is de kracht van luisteren, je non-verbale houding, even je aandacht, je betrokkenheid.
Ik denk dat mensen dat vaak onderschatten.
Zeker ook mensen die introvert zijn.
Ik denk, nou kan ik trainen?
Nou ja, why not?
Weet je, je hebt juist kijken hoe jij dat allemaal doet.
Hoe je mensen kunt volgen, hoe je inzicht hebt, hoe je aansluit bij anderen.
Dus dat wordt denk ik vaak onderschatten.
Wat wordt overschat?
Ja, is wat mij betreft toch echt de zender?
Dus dat je een heel fancy verhaal moet hebben.
En ja, dat is denk ik niet uiteindelijk hetgene waar de mensen het meest van leren.
Heb jij ook nog een vraag meegebracht voor de volgende trainer?
Dat is Robert Land.
En we gaan het hebben over introverte deelnemers.
Wat zijn zijn kwaliteiten?
En ook wat zijn kwaliteiten van introverte mensen?
Ik ben nu al benieuwd.
Jij hebt een visie gevormd.
En dat is het waarderend en persoonsgericht trainen.
Maar wat heb jij moeten loslaten om tot die visie te komen?
Ja, dat persoonsgericht trainen, daar ben ik dus echt mee opgevoed, wil ik maar zeggen, bij mijn pedagogiekopleiding.
Toen was ik dus 18, toen ik daaraan begon.
Dus dat heb ik heel erg meegenomen.
En dat waarderen is er later bijgekomen.
En dat heeft mij echt heel erg verrijkt en ook geïnspireerd om juist vanuit die positieve psychologie te kijken.
Dus dat heb ik heel erg meegenomen.
En wat ik heb losgelaten is dus ook bijvoorbeeld het meer gaan forceren.
Van oh ja, jij zit in de weerstand, dus dan moet ik jou maar eens even flink aanpakken.
En hoe pak je dat nu dan aan?
Ja, dat gaat dus veel meer over kijken van, goh, wat heb jij dan te leren?
En hoe zie je dat dan zelf?
En als ik daar een andere blik op heb, dan kan ik dat ook benoemen.
Van nou, volgens mij is dit nog wel iets wat belangrijk is voor jouw beroep bijvoorbeeld.
En dan ga je daar op die manier over in gesprek.
En dat is een veel gelijkwaardiger gesprek.
We zijn met de laatste vraag en dat is, wat is een verschil tussen de beste en een goede trainer?
Nou, de beste trainer vind ik sowieso al een beetje een lastig woord.
Omdat ik denk dat het ook heel erg afhankelijk is van de match.
Dus ja, je bent samen bezig om leerzame training te maken met elkaar.
Dus ik zie dat ook echt als een groepsverantwoordelijkheid.
En niet een trainer die een goede show geeft, bij wijze van spreken.
Dus ik denk dat een goede trainer vakmanschap daarmee bezig is.
Dat hij omgaat met eigen geraaktheden, eigen kwaliteiten kent, ook valkuilen kan hanteren.
Ja, steeds ook weer bezig is met reflecteren op het vak.
Ik denk dat het zeker hoort bij een beste trainer voor die specifieke doelgroep.
Ja, precies.
Beste trainer van dat moment misschien, of voor die persoon.
En voor iemand anders is iemand anders weer de beste trainer.
Dat is helemaal waar hoor.
Zo kijk ik er zelf ook naar.
Daarom mag iedereen de beste trainer van Nederland worden.
Ik wil jou bedanken.
Dankjewel voor de uitnodiging, maak je leuk om hier te zijn.
En de luisteraars bedanken voor het luisteren.
Als je het nou leuk vindt om te luisteren, laat het dan vooral weten in de comments.
En als je denkt, ik wil wel vaker luisteren naar het beste trainer van Nederland.
En geen tips missen.
Volg deze podcast dan en dan zien we elkaar weer volgende week.
Weerle exciting.