De sleutel tot gedragsverandering ligt in het onbewuste - Kees van Dongen

Ja, je kunt nooit groeien als je niet de diepte in wil gaan.
Er is uitgrond dat je een bepaalde oefening moet doen om je achillespeest te strekken.
Welkom bij de Beste Trainer van Nederland podcast.
De podcast over het geven en ontwikkelen van trainingen.
Mijn naam is Maaike Ruiter, psycholoog-trainer en in deze podcast verzamel ik tips en inspiratie
zodat iedereen de beste trainer van Nederland kan worden.
Vandaag de gast Kees van Dongen, ooit meester in de rechten maar inmiddels al meer dan 20 jaar trainer en coach.
Hij werkt veel met leiders, professionals en organisaties in technische sectoren
rond thema's als leiderschap en persoonlijke ontwikkeling.
Als trainer is hij het meest gevormd door holistische coaching.
En daar gaan we het vandaag ook zeker over hebben.
In deze aflevering hoor je hoe groot de invloed van het onbewuste is,
wat je achillespeestje kan vertellen en waarom Kees denkt dat veel ontslagen voorkomen hadden kunnen worden.
Hallo Kees, wat leuk dat je vandaag te gast bent.
Ja, dankjewel. Ontzettend leuk om hier te gast te mogen zijn.
Een leuk initiatief waar ik graag aan mee werk.
Trainers inspireren.
Ja.
Ik wil graag alles horen over jouw ontwikkeling als trainer.
Jouw kwaliteit om jouw oordeel uit te stellen.
Maar ook jouw inzichten van holistische coachen.
Hoe je dat weer eventueel ook toe kan passen in het geven van een training.
En ik ben benieuwd of je heel veel praktische tips voor ons hebt.
Als je er klaar voor bent, gaan we starten met drie stellingen.
En dan mag je eens of oneens zeggen.
En daarna mag je hem toelichten.
Oké.
Klaar?
Ik ben klaar.
De kwaliteit van een training wordt niet bepaald door de trainer, maar door wat deelnemers er daar werkelijk mee doen.
Eens.
Vertel.
Nou, ik denk alles begint met de leerbereidheid van de deelnemer.
En ook of er eigenaarschap is op ontwikkeling.
En natuurlijk, als daar een slechte trainer staat, zal dat het niet stimuleren.
Dus dat is natuurlijk wel een voorwaarde dat die trainer staat is ook weerstandend overwinnen en mensen beweging te krijgen.
Maar mijn ervaring is wel, als iemand echt niet wil, dan kun je daar de beste trainer van Nederland voor zetten.
Dan denk ik dat de beste trainer op een gegeven moment zegt, ik kan niets voor je betekenen.
Ja.
Ik denk dat je daarmee de grootste kans hebt dat je iemand traint.
Ja.
Je hebt het ook wel meegemaakt.
Een keer een leiderschap voor een bedrijf, een groot leiderschapstraject.
En daar zat een jonge talentvolle vent van 30 jaar.
We hadden intake gedaan, want onze leiderschap is training en individueel.
We hadden intake gedaan met drietal thema's, doelen voor coaching.
En hij kwam, hij zei, oh, ik keek naar de onderwerpen, dat loopt wel, dat is opgelost.
Nou, hij zei, eigenlijk loopt alles lekker.
Ik zei, nou, heb je nog iets waarin je wil ontwikkelen?
Ik zou het niet meer, het gaat gewoon goed.
En dus, dat is aan het begin van een lang traject.
Dus ik zei tegen hem, ik zei, nou, proficiat zeg, soms maak ik mee dat iemand op 30 jaar al zo ver is,
dat hij gewoon niets meer te ontwikkelen heeft.
En jij bent daar een voorbeeld van, dus perfect.
Dus drink je koffie op, ik zei, maak je niet druk.
Ik zei, ik stem het af met bedrijf, factuur of niet betaald te worden.
Hartstikke mooi.
Dus na 20 minuten stond hij buiten, hij kwam s'avonds thuis.
Zei, nou, ik had een leuke dag.
En hoezo?
Zei, mijn vriendin, ik heb vandaag gehoord dat ik al zo ver ben, op mijn 30e,
dat ik niets meer hoef te ontwikkelen.
Nou, daar kwam de eerste feedback.
Hij ging achter zijn bureau en eigenlijk liet het hem dat niet meer los.
En na een maand belde hij mij en zei, Kees, ik heb misschien toch nog wel wat punten.
En al lang verhaal kort, hij is een van de trouwste deelnemers geweest aan de training,
ook aan coaching.
Ik heb dat jaren, jaren volgehouden.
En hij is inmiddels directeur van een heel groot bedrijf en heeft zich enorm ontwikkeld.
En dit is dan heel leuk.
Dat is zo'n kantelpunt, vind ik.
Van, ja, pakt iemand die handschoenen op of niet?
Als je een inschatting mag maken, was het dan echt een soort van weerstand wat hij misschien voelde?
Nee, geen weerstand.
Nee, maar meer nog niet echt de diepte ingaan.
Dus aan de oppervlakte gaat ook alles goed.
Maar ja, hij was ambitieus, hij wil veruit.
Ja, je kunt nooit groeien als je niet de diepte in wil gaan.
Nee, maar als je niet met de diepte wordt geconfronteerd omdat alles goed gaat,
dan is je beeld ook dat alles goed gaat.
Stijn is, ze groeien stimuleren dat mensen naar binnen gaan.
En als ze dat echt doen, dan is er altijd iets te ontwikkelen.
Dat denk ik ook.
Ja.
We kunnen ons hele leven ontwikkelen.
De volgende stelling.
Veiligheid in een groep is belangrijker dan een perfect programma.
Honderd procent.
Ja, er bestaat geen perfect programma.
Als je denkt dat dat bestaat, dan ga je als trainer te veel aan je sheets hangen en aan je structuren en de pauze om kwart voor drie.
Nee, veiligheid is essentieel.
Zonder veiligheid kun je niets.
En dat kun je zeggen en dat kun je benoemen.
Natuurlijk, alle trainers benoemen dat in het begin.
Je mag alles gezegd worden, blijf hier.
Dat is leuk.
Maar daarmee heb je hem nog niet.
Nee.
Dus veiligheid is iets wat je heel actief zelf moet uitdragen als trainer, moet beleven.
En mijn ervaring is dat als we op een gegeven moment, zeker aan het begin met een voorstelrondje, wat wat verder gaan.
We doen altijd voorstelrondjes die wat verder gaan dan de voorstelrondjes.
Ja, dan ontstaat er wat in de groep.
En als er dan het vertrouwen is dat dat kan, dan gebeuren er mooie dingen.
Dat is een heel belangrijk thema.
En daarom gaan we de volgende aflevering daar ook specifiek op inzoomen.
Leuk.
Interessant.
Een trainer hoeft geen inhoudelijk expert te zijn om een sterke training te geven.
Ja, dat ligt eraan wat je met inhoudelijk...
Ik moest ja of nee zeggen.
Ja, dat is lastig.
Wat wordt dat?
Jee of na.
Ja, ik vind wel dat als je over de onderdelen waar je training over geeft, dat je daar wel inhoudelijk expert aan moet zijn.
Dat vind ik eigenlijk wel.
Natuurlijk kun je goed training geven en een proces begeleiden en mensen aan het denken zetten, dat geloof ik.
Maar het is toch wel handig dat het gereedschap wat je uitdeelt, waar mensen zich mee kunnen ontwikkelen, dat je weet hoe dat werkt.
Moet je het zelf ook helemaal kunnen, je moet het kennen, maar moet je het ook beheersen?
Sommige mensen kunnen ook een vaardigheid trainen zonder de vaardigheid zelf helemaal te beheersen.
Zeker, dat kan.
Ja, maar het ligt ook aan welk level en niveau je wilt trainen.
Als wij bijvoorbeeld bij een ontwikkeldoel echt de diepte in gaan in een laag die echt heel diep ligt en je hebt het alleen maar uit de theorie gehaald, dan denk ik dat je niet verder komt dan het niveau waar je zelf kunt gaan.
Ik ben ervan overtuigd dat mensen ervaren en voelen als degene die jou wat leert, als die dat ook in alle lagen doorleefd heeft en snapt en begrijpt, dat je je daardoor eerder ook openstelt en eerder begrepen voelt dan dat het op theoretisch niveau zit.
Ik denk dat daar verschil in zit.
Ik denk dat zeker dat het helpend is.
Ja.
Een andere rubriek die je naartoe komt is de les van de week en dan zijn we altijd heel benieuwd, wat heb jij deze week geleerd?
Oh, interessant.
Als ik deze week iets mag oprekken, want je blijft altijd aan het ontwikkelen en bezig.
Ik ben me wat aan het verdiepen in alles rondom de Chinese wijsbegeerd, dus yin en yang en vijf elementen.
En te ver om nu over uit te breiden, dat geeft ook wel hele mooie perspectieven om in te leren.
En dat alles een cyclus heeft en dat je in fases van je leven soms juist volle kracht vooruit moet, maar dat ook heel goed is om op z'n tijd even de boel te laten bezinken, te kijken wat is van waar en wat kan ik loslaten.
Nou, dat zijn voor mij wel lessen van wat doe je wel of wat doe je niet, terugvertaald naar trainingen of naar coaches.
Ik denk dat ik in het verleden vanuit het drang om iets voor mensen te betekenen, ook wel als met mensen aan de slag ben geweest die je zo graag wilde helpen, terwijl je dan zelf harder aan het werk bent dan de ander.
En daar ben ik tegenwoordig heel direct in. Als ik dat merk of voel of mijn intake, dan benoem ik het en bespreek ik het, maar ik laat de bal liggen waar ik thuis hoort.
Dus ik leer steeds meer los te laten.
En wat zeggen yin en yang of die vijf elementen daar dan over?
Nou, dat je in je leven, kijk als je alleen maar iemand bent die voortdurend met nieuwe dingen opstart en er heel veel energie in stopt, dat is de yang energie, dan breng je heel veel dingen tot stand en je wakkert het vuurtje hoog aan.
Je moet ook afwachten hoe de ander het ontvangt en of het ook echt landt en wordt overgenomen.
Anders blijf je constant weer naar het nieuwe vuurtje gaan.
Het is ook goed om iets op gang te brengen, maar ook even terug te stappen en te zeggen, hé, wat betekent dit nou? En wat betekent dit voor mij?
Dus wat we allemaal als iedere trainer weten is dat de kwaliteit ook je valkuil is.
Er zijn ook prachtige modellen voor.
En een valkuil van enthousiasme kan zijn dat jij zo enthousiast bent als trainer, dat je blind wordt voor wat er echt leeft in een groep.
Dus het is goed om beide kanten van de medaille te benutten.
Dat jouw yang energie er heel erg is, maar hun yin misschien op dat moment...
Precies dat, want zij moeten het ontvangen en uiteindelijk ook weer de yang energie.
Dus dat is iets heel recens wat ik gewoon heel leuk vind om ook in te verdiepen.
Ik zal jouw ervaring even samenvatten.
Kees van Dongen wordt geboren op 9 oktober 1964 in Geldrop.
Hij groeit op in een gezin waar gezelligheid, gastvrijheid en zorgen voor elkaar vanzelfsprekend zijn.
Als hij negen jaar oud is, overlijdt zijn vader.
Er is niet veel geld, dus met weinig toch iets maken, dat leert hij al vroeg.
Ook leert Kees al jong zelfstandig te zijn en verantwoordelijkheid te dragen.
Zijn jeugd voort hem sterk.
Op de basisschool wordt hij langdurig geperst en dat maakt hem onzeker in groepen, gevoelig voor kritiek en alert voor buitensluiting.
Tegelijkertijd ontwikkelt hij ook veerkracht.
Hij overwinkt zijn eigen angsten en helpt nu anderen bij het zetten van stappen in persoonlijke ontwikkeling.
Na de biddelbare school gaat hij rechten studeren en wordt hij meester in de rechten.
Maar ergens onderweg merkt hij dat niet de regels, maar de mensenkanten met meester trekken.
Rond zijn 35e groeit het besef sterk.
Hij schoolt zich om tot coach en trainer en zet op zijn 44e de stap naar het ondernemerschap.
Eerst met praat en later met zijn partner Anita Noordzei in personeelskracht.
Vandaag werkt hij veel met leiders, professionals en organisaties aan leiderschap en persoonlijke ontwikkeling.
Zijn stijl is laagdrempelig, open en interactief.
En hij werkt veel met holistic coaching, het 4G-model, gebeurtenis, gedachten, gevoel en gedrag en insights discovery, ook wel bekend als het vierkleurenmodel.
Opdrachtgevers en deelnemers waarderen in hem de rust, de openheid en de manier waarop hij in korte tijd veel inzicht en beweging weet te creëren.
Naast zijn werk is Kees ook bijzonder actief in Oosterwijk, als vrijwilliger, organisator en initiatiefnemer.
Of het nu gaat om cultuur, evenementen, schrijfwedstrijden of zijn eigen geschreven sprookjesbroek, steeds draait het om hetzelfde.
Mensen samenbrengen, creativiteit stimuleren en iets maken waar anderen van genieten.
Klopt het?
Komt me heel bekend voor.
Nee, mooi. Mooi samengevat, dankjewel.
Nou, graag gedaan.
Wat is holistisch coaching?
Ja, het is tegenwoordig een modebegrip, wat alles heet zo.
Holistisch wil eigenlijk zeggen dat je op alle lagen werkt.
Dus de ratio, de psycho, oftewel emotie.
En je lichaam is één systeem.
En naar mijn mening ook de ziel die daarin heist.
Dus dat betekent als je last hebt van een patroon, als je je wil ontwikkelen, ja, dan is het goed om op al die lagen te werken.
Dat is effectiever dan alleen maar op de emotie of alleen maar op de ratio.
Want het is één werkend systeem.
En als deelnemers nou een training bij jou volgen, hè?
Hoe merk je dat die visie erachter zit, dat je dat toepast eigenlijk vaak op trainingen?
Ja, bij bijvoorbeeld leiderschap zeggen we altijd pakken, echt een uitdaging voor jezelf om een ontwikkelstap in te zetten.
Bijvoorbeeld, je bent als leider, heb je de neiging te veel te pleasen.
Dus je wilt iedereen naar de zin maken.
En je weet dat je soms af en toe, ja, lukt dat niet.
Je zult de richting aan moeten geven waarop je strepen staat.
Dat vind je lastig, even als voorbeeld.
Nou, dan gaan we een-op-een coaching doen.
En dan hebben we de holistische methode die ik geleerd heb, die uit Duitsland afkomstig is.
Daar is een hele academie voor.
Die werkt met kinesthesiologie.
Ja, als we dan gaan starten met een ontwikkeldoel,
dan maak ik eerst een coachie zich ervan bewust.
Dat, ja, verandering, je hebt een aantal lagen in jezelf.
Je hebt je bewuste niveau en je hebt je onbewuste niveau.
En als ik aan jou vraag, Maaike, welk deel heeft het grootste invloed op je gedrag?
Is dat het bewuste of het onbewuste niveau?
Ik denk onbewust.
Ja, en als je 100% te verdelen hebt, hoe denk je dat die verhouding is?
70, 30 misschien?
Ja, het is helst 95.
Zo, bizar.
Ja.
Daar is, als je dat kort uitlegt, als wij voor het eerst in ons leven een fiets zien,
doen we dat heel bewust met die 5%.
En dan maken we daar een soort mapje van.
En dan slaan we op in ons onbewuste deel.
Dan zien we weer een fiets.
Nou, komt dat weer naar voren, hoeven we dat niet weer opnieuw met die 5% te doen.
Een tweede voorbeeld.
Stel, jij ging op zondag altijd fietsen met je vader in deze mooie plaats.
En je ziet een vader met een dochtertje fietsen.
Dat geeft uit jou een blij gevoel.
En dat komt omdat je dan een mapje fiets hebt met blij gevoel.
Dat gaat ook vanuit die 95%.
Stel, derde voorbeeld, je was 7 jaar en je werd aangereden op je fietsje bij een drukke verkeersweg.
Dan kan het zijn, ook al ben je nou een volwassen vrouw, je fietst overal naartoe.
Als je bij een drukke verkeersweg komt, word je een beetje onrustig.
En dat komt door dat mapje, wat fiets met die angst of die onrust.
En dat gaat vanzelf.
Rationeel zeg je, stel je niet aan, je zult ook wel oversteken, maar toch gebeurt dat.
Nou, dus even terug.
Als je, in mijn voorbeeld, iemand please te veel als leidinggevende, die 5% ratio weet echt wel dat dat niet nodig is.
En je kunt kennis en vaardigheden en training leren om dat anders aan te pakken en duidelijker te communiceren.
En je intonatie iets anders te zeggen, dat kun je allemaal leren.
Maar zodra iedere keer vanuit dat onbewuste toch een mapje wordt getriggerd, die maakt dat je weer gaat pleasen.
Omdat je ergens een oude angst voelt, of er onzeker bent, of het conflict niet aandeurt, of wat er ook onder kan zitten.
Dan blijft dat gedrag aanwezig.
Holistisch wil zeggen dat je dan, zowel je bewuste als je onbewuste deel, heel je systeem activeert.
Om te gaan naar de oorzaak, naar de kern van, in dit geval, wat er onder dat gedrag ligt.
En dat weer in een natuurlijke balans terug te brengen.
Maar door het ook blijvend uit je systeem gaat.
Zou je dan ook stellen dat, dus eigenlijk bij moeilijk gedrag, dat je eigenlijk nooit onbewuste laag eigenlijk kan overslaan.
Omdat er anders geen gedragsverandering komt in de praktijk.
Of alleen maar op basis van situaties, maar dan toch ook weer de uitzonderingen weer niet, uiteindelijk.
Ja, als je alles via, je kunt ook zeggen, nou, ik ga vanaf nu tegen mezelf zeggen, ik mag de confrontatie aangaan, of ik hoef niet te pleasen.
Ja, je kunt ook via die 5% ratio jezelf trainen.
En dan uiteindelijk zal er ook wel een nieuw mapje ontstaan.
Maar in mijn ogen blijft dan dat oude deel altijd op de achtergrond wat actief en zeur en energie kostte.
Dus ja, ik denk dat wil je de uiteindelijke verandering pakken, dat je dat op alle lagen moet.
Dat het dan naar het systeem gaat.
En het grappige is, rationeel denken we alles te begrijpen.
Maar er is nog zo'n wereld die eronder zit, die rationeel niet altijd te bedenken is.
Ik geef een voorbeeld van wat echt holistisch kan zijn.
Het kan zomaar zijn dat als onderdeel van de balanceren weer in natuurlijke balansen komen.
Er in een keer is uitkomt dat je een bepaalde oefening moet doen om je archillespees te strekken.
Dan zou je zeggen, wat heeft dat nou met mijn thema, ik moet niet pleasen te maken.
Dat komt omdat wij in onze archillespees bij gevaar, hebben we nog een heel oude reflex, dat we die aanspannen.
Een soort stand op de vlucht of in de aanval of afhankelijk van het patroon.
Dus in dat script, wat onderdeel uitmaakt van dat thema, kan misschien nog die reflex in je archillespees zitten.
En als je die niet eruit haalt, kan het nog steeds zo zijn, ook al heb je al een aantal dingen opgelost,
dat je archillespees aanspant bij de situatie, een signaal te geven aan de hersen hou je dan nog een stukje onrust.
Maar rationeel gaan we dat niet bedenken.
Sterker nog, onze ratio zei, nou is dat dan wel nodig.
Vandaar holistisch is het ook dat je veel meer dan alleen maar je ratio aan het woord laat om te komen tot die natuurlijke balans.
En ik ben echt van overtuigd, dat heb ik ook echt moeten leren en geleerd,
dat ieder systeem, jouw hele systeem, weet eigenlijk diep van binnen hoe het zit.
Het is gewoon een heel wijs systeem.
Als we dat ontsluiten, behalve alleen maar die 5% ratio, dan gebeurt er vele balen meer.
Als we dan inzoomen op die archillespees, vraag je dan ook letterlijk aan iemand of ze, als ze een bepaalde oefening gedaan hebben,
of ze daar nog spanning voelen?
Nee, wij werken met kinesthesiologie.
Dus dat is met spierspanning.
Dat is een bewezen methode waarbij je eigenlijk rechtstreeks aan het systeem kunt vragen of iets gebalanceerd is of niet.
Dat werkt feitloos.
En hoe werkt dat dan? Krijg je dan nog plakkers op je of hoe meet je dat?
Nee, dat meet je door, we zijn allemaal opgegroeid, maar ja en nee, dat zit ook in ons 95% onbewust systeem.
En met een bepaalde spiertest of armtest kun je dat op een heel eenvoudige manier steeds voelen, ervaren.
En mensen ervaren dat zelf ook.
Dat geeft eigenlijk feitloos antwoord.
Ik heb mezelf ook weleens gedaan natuurlijk, dat je dat stapje naar voren deed of die arm die je strekte.
En als die op een bepaalde manier strekte of anders, dan voelde je het verschil tussen eigenlijk van ik wil dit wel, intern, onbewust of niet.
Klopt, klopt.
Dus ja, weet je, mensen bij mij komen met een ontwikkeldoel, dan schrijven we op waar je vanaf wil of waar je naartoe wil.
En dan testen we aan het systeem wat de beste omschrijving is van het stikkertje op het mapje, zal ik maar zeggen.
Dat komt nou en dan gaan we aan de slag.
En als ik dan begin, vraag ik altijd hoeveel last heb je ervan van dit ontwikkeldoel op een schaal van 1 tot 10.
Nou, dat is altijd 7 of hoger tot een 10.
En de tweede vraag is altijd, weet je ook waarom dit patroon zo actief is?
En eigenlijk weet niemand dat echt, anders had je het al in gang kunnen zetten.
En dan zijn we, in de ochtend weet je waar het vandaan komt.
Zo.
En vallen al kwartjes en dan natuurlijk nog meerdere stappen nodig om te balanceren.
Dus dat, ja.
Dus als je, straks vroeg, wat heb je als trainer geleerd, heb ik antwoord op een gegeven moment.
Wat heb ik nou als coach ook geleerd is, ondanks dat je dingen uit je ervaring, echt wel het idee waar wat wringt of waar de knijp zit of waar de kern zit.
Toch steeds een stapje terug zetten, meegaan met het systeem van de ander.
Want er komen soms dingen uitzetten die de persoon zelf niet had kunnen bedenken, laat staan ik.
En dat vraagt een andere benadering.
Jouw andere kwaliteit is je oordeel uitstellen, maar dat heeft ook weer met onbewust en bewust te maken.
Vertel.
Ja, eigenlijk hangt dat hiermee samen.
Dus, nou, je hebt in de introductie al gezegd, je persverleden.
Dus ik weet wat oordeel kan doen met, als impact op mensen, heel veel.
Zeker als je jong bent en opgegroeid, maar überhaupt.
Ik weet dat er ook bij leiderschap, bij gedrag van mensen, zit veel kwetsbaarheid onder de oppervlakte.
Nou, en vaak door oordeel wat niet terecht is, maar wat je toch binnen hebt gekregen.
Dus vandaar, nou, dat ik, ik heb zelf hard gewerkt om dat te balanceren.
En het is ook een mooie leerschool om daarin te groeien.
Maar vandaar dat ik als onderdeel van leiderschap ook wil aangeven dat, voordat je het oordeel veldt, dat je zeker weet waar je het over hebt.
En, kijk, leiderschap is in mijn ogen, er is niks zo makkelijker als kijken naar gedrag en zeggen, nou, dat wil ik niet, dat bevalt me niet, dan moet je veranderen.
Tuurlijk, dat mag.
En als het dan nog niet gebeurt, zeg je, ik heb het er al gezegd, ga het nou veranderen.
En na de derde keer zei hij, ja, luister, hij wil niet of zij wil niet of ze is niet gemotiveerd of ze snapt het niet, dan ga je het al invullen.
En na de vierde keer zeg je, ja, dat schiet niet op, misschien is het goed dat jij wel anders gaat zoeken.
Ja, dat is ook een vorm van leiderschap.
Maar als we het hebben over, in deze tijd waarin goede mensen schaars zijn, waarbij je talenten om wil gaan, waar je mensen wil binden.
Ik durf de stelling aan de helft van alle ontslagen.
Het gevolg is van frustratie van de leidinggevende, van de manager, omdat zij niet weet hoe er mee om te gaan.
Hoe je de gedragsvandering eigenlijk bewerkstelligt.
Ja, natuurlijk, ja.
Kijk, het oordeel vellen, daar iets van vinden en dan handelen is, ja, het is ook een vorm van leiderschap.
Maar je kunt je onderscheiden, in mijn ogen, als je wat meer weet wat er achter gedrag kan zitten.
En dat is een wereld.
Dus dat betekent ook, ik gebruik heel vaak het 4G-model daarvoor.
Misschien wel bekend, maar anders kan ik het even toelichten.
Ik denk gebeurtenis, gedachten, gevoel en gedrag.
Zeker, 100%.
Ik zeg in mijn training vaak van, je hebt 2G en 4G-leiderschap.
Als je 2G, en ik doe het altijd aan de hand van een voorbeeld, ik zal het hier ook doen.
Stel je de volgende situatie voor, ik loop op een stoep.
En voor mij, in de verte, komt een man aan met een herdershond.
Een vrij groot beest, met een grote, sterke kop.
Grote tanden, de beest loopt los.
Op een paar meter van zijn baasje loopt hij los.
En die komt er recht op mij af.
Ik steek de straat over en loop aan de overkant verder.
Waarom doe ik dat?
Vertel.
Maar waarom denk je dat ik dat doe?
Waarschijnlijk heb jij opgeslagen dat het mogelijk gevaarlijk kan zijn.
En dat je daarom het verstandiger is om aan de overkant van de weg verder te lopen?
Ja, dat ligt van de hand eigenlijk, hè?
Ja.
Het was omdat ik op nummer 45 moest zijn en die was aan de overkant van de straat.
Die grap klinkt alsof je die vaker hebt gewaakt.
Die is bijna standaard.
Maar ik kan ook wel zo'n ander voorbeeld.
Maar het gaat erom, dit is wat we met z'n allen doen.
We zien gedrag en we vullen het in.
En als leidinggevende, als je 2G leiding geeft, dus je ziet...
En welke G's pakken ze dan?
Dus de gebeurde in zijn gedrag.
Dan ga je invullen wat de ander denkt en voelt.
Ja.
En vanuit die aanname ga je die ander ook al benaden.
Ja, dan weet ik één ding zeker.
Ben je niet in verbinding?
Weet je niet wat er aan de hand is?
Dan krijg je geen zicht op waarom iets bijvoorbeeld qua gedragsverandering niet lukt.
En ja, dan verandert er niets.
Dus de kunst is om als leidinggevende, als het een belangrijk gedrag is, wat moet veranderen.
En je wil de medewerker niet kwijt.
Om dan te zeggen, hé, wat gebeurt hier nou?
Stel eens een vraag.
Ga luisteren, wat ook al een grote opgave is voor veel leidinggevende.
Echt luister maar aandacht.
En hoor wat erachter zit.
Want achter een situatie kunnen we samen, Maaike, wel tien verschillende scenario's bedenken.
Ja.
En in mijn ogen gaat het daar nog heel vaak op mis.
Door tijd, door tijdsdruk, door prestatiedruim, door wat dan ook, wat allemaal ook waar is.
Wordt er gewoon snel iets geroepen, je moet het maar doen.
En als het herhaaldelijk niet gebeurt, ja, dan weten ze, eigenlijk weten ze dan niet meer zeggen, ja, dat heeft genut daarmee samen te werken.
Die kan het niet, die doet het niet, die wil het niet.
Ik denk dat in de helft van de gevallen je ontdekt wat er echt aan de hand is.
En dat je met een stukje training en coaching kunt komen dat iemand in een ander gedrag terecht komt.
In principe, vanuit je onbewuste systeem heb je daar al een oordeel in.
Dus eigenlijk om dat te voorkomen, is het toch echt gewoon, als het belangrijk is, altijd die vraag te stellen.
Ja, en je kunt intuïtief, en je kunt het aanvoelen, wil je niet zeggen dat je het per definitie altijd mis hoeft te hebben.
Maar stel de vraag, maar stel hem ook echt open.
En hoor wat erachter zit.
Ik heb geleerd dat er achter gedrag zoveel verschillende oorzaken kunnen zitten, die we allemaal niet kunnen bedenken.
Het voorbeeld, en daarom geven wij ook die holistic coaching als onderdeel van een leiderschapstraject.
Kijk, als je zelf hebt ervaren om te zeggen, ja, ik moet minder please, ja, is leuk gezegd.
En over een half jaar hoor ik het nog als leidinggever, en over een jaar ook.
Maar doe dat maar eens als het onderdeel is van zijn uitpatroon wat onbewust weg zit.
Ja, dat is leuk dat ze dat zeggen.
Maar probeer dat maar gezond te zetten.
Ja, helemaal als het helemaal intern is, ouders die het ook altijd deden, dat het echt helemaal uit de jeugd komt.
Tuurlijk, maar als dat lukt, als je daar wel een stap in kunt zetten, dan a, geeft dat jouw als leidinggever natuurlijk heel veel energie en ruimte en rust.
Maar het geeft ook de bewustwording wat erbij komt kijken.
Als jij zelf jouw mensen aanstuurt en iets aan gedrag verandert wat niet effectief is, dan heb je in ieder geval niet alleen maar de theorie gehad, maar ook in je systeem ervaren wat erbij kan komen kijken om een gedragsverandering of een ontwikkelstap te zetten.
En dat vind ik een van de belangrijkste dingen van coachend leiderschap in ieder geval.
Respect voor de ander systeem, luister wat er echt is, weten hoeveel lager gedrag kan bevatten en ga daarover in gesprek om de ontwikkeling te stimuleren.
Maar zou je dan ook adviseren om eerder al die aannames te gaan toetsen?
Want hier zeg je van, we zijn nu bij waarschuwing drie en het is niet veranderd.
Dan zie je eigenlijk de frustratie al.
Als je dan nog die vraag moet stellen, dan luister je al met een heel ander, met een ander oogpunt, zou ik het zo zeggen.
100%.
Ben ik met jou eens, hoe meer je dit opbouwt, hoe moeilijker het wordt om nog objectief te luisteren naar die ander.
Ja, zeker als het belangrijk is en in gedragsverandering wat je verlangt van je medewerker, dan zou ik bij een een of twee keer,
voordat in ieder geval bij jou het oordeel al definitief geveld is of de irritatie zo hoog is,
dan zeg je, joh, wat hebben we nou nodig om dit te veranderen?
Vertel, ga in gesprek.
Toel, toel, toel time.
We zijn alweer toe aan toel time en we hadden het al heel even gekort gehad over het model.
Heb jij echt concrete stappen die wij mensen kunnen laten uitvoeren als trainer met het model van de 4G's?
Ja, je kunt bij 4G, je kunt natuurlijk in een groep om voorbeelden vragen waarbij ze invullen waarom.
Ik zou ze eerst in 2G meenemen en dan de stelligheid laten ervaren, nou ja, maar zo zit het en daar ben ik van overtuigd.
Dus laat ze eerst die overtuiging maar voelen die ze normaal ook hebben en dan zou ik ze op het verkeerde been gaan zetten met de andere G's.
En dat kun je ook naar elkaar toe ervaren.
Dus je kunt oefeningen doen waarbij de een iets vertelt over beurden in zijn gedrag en de ander gaat feedback geven.
Nou, dan zul je horen dat ze daarin al gaan invullen wat die ander gedaan heeft en daar mening over heeft en al advies gaat geven.
Terwijl ze nog niet weten wat erachter zit.
Nou, dat is een, dus vooral, ik hou vooral van doen, dus een stukje theorie is leuk, maar doen, ervaren.
Ja, op energetisch niveau, dat je het ook echt voelt in je systeem, dat je wel zwaar verongelijkt bent over het oordeel of dat je je vergissing voelt of dat is het beste.
Dan gebeurt er al wat in de training.
Een 4G is heel simpel, maar in mijn ogen een heel makkelijk model om wat mee te doen.
Ja, en je hebt zoveel modellen, kijk, je hebt ook het kernquadrant van Hofman, wat natuurlijk nog steeds een heel leuk inzicht geeft, ook van leidinggevende, wat iets zegt over, dat is ook bekend hè, je hebt de kwaliteit.
Als je die kwaliteit te veel inzet, dan kom je in je valk wel terecht.
Dan is er een teken overgesteld, iets, een kwaliteit, dat noem je je uitdaging, dat heb je dan nog te leren.
En als je die uitdaging uitvergroot voor je ziet, dan is dat je allergie.
Ja, ik ken hem.
Je kent hem hè?
Ja.
Dus een van de stukken gereedschap die je leidinggevende mee kunt geven, om te herkennen wat er gebeurt aan het gedrag van degene en ook waar jij je aan irriteert, want dan gaat het eigenlijk alweer over jezelf.
Het is mega interessant om als trainer dat ook voor jezelf in te vullen, omdat het heel belangrijk is te weten, wat triggert je nou?
Bepaalde mensen zitten veel sneller in je allergie dan andere mensen met een bepaalde gedrag.
Precies dat, en dan gaat het eigenlijk over jezelf.
Eigenlijk gaat het bijna altijd over jezelf.
Dat zeiden we ook letterlijk ook altijd op de universiteit.
Als er wat gebeurt in de groep, moet je altijd eerst intern kijken, wat gebeurt er bij mij?
Hoe is mijn energie?
Wat gebeurt er bij mij?
Ben ik getriggerd of niet?
Bijvoorbeeld door een kritiekpunt of iets.
Precies dat.
Het komt daar heel vaak op neer.
En je kunt zo'n kernkwadrant ook nog levend doen, dat is energetisch trainen.
Ik heb van Lex Mulder geleerd, een bekende, best wel landelijk bekende, ook met veel boeken die je daarin traint.
Dus je kunt dat kernkwadrant ook zo in de zaal neerzetten en het mensen laten ervaren door op de plek te gaan staan van je kwaliteit en van je valkuil en van je uitdaging en zelfs van je allergie.
En door het, een bepaalde methode om dat te ervaren, voel je je met de energie van de allergie of van de, en dat werkt heel goed door in je bewustwording.
Want het gevoel blijf je onthouden.
Ja.
Ik heb een keer een gemeente getraind waarbij burgers en ambtenaren hadden een bepaalde oefening voor.
En een van de ambtenaren zat in het team van de burgers, met collega's dan.
En zij was op een gegeven moment zo kwaad op een ambtenaar, omdat ze als burger niet geroerd werd en niet begrepen waarom dat zo lang moest duren dat ze, ja, ze moest echt afkoelen.
En bij de rondvragen uiteindelijk, aan het eind van de training, zei ze, ze zei die boosheid die ik vandaag gevoeld heb, ik zal hem nooit vergeten.
En ik begrijp nou veel meer waarom burgers ons ooit niet begrijpen.
En dat beklijft vele malen beter dan het op een sheet zetten en dan weet je het rationeel wel, maar die andere lagen hebben het nog niet begrepen.
Nee.
En eigenlijk is het weer, wat ik bij holistisch zei, je hele systeem doet mee.
Dus hoe meer je hier ook de beleving hebt, hoe beter het beklijft.
Dan weet je natuurlijk met z'n allen iets waar je echt meemaakt, waar je echt blij mee was of kwaad of boos.
Dat zit in je systeem en daar leer je het meeste van.
Dan gaan we alweer naar het laatste onderdeel en dat is de kettingvraag.
De vorige trainer heeft jou een vraag gesteld en jij mag straks ook de volgende trainer weer een vraag stellen.
De vorige trainer vroeg aan jou het volgende.
Hij had geconstateerd dat jij ook wat ervaring had met HR.
En hij zei, HR wil eigenlijk geen trainingje kopen voor een aantal dagen.
Die wil eigenlijk langetermijn verandering.
Hij had het over het 70-20-teammodel van Charles Jennings.
Bij 10% leer je formelende training, 20% van begeleiding, zoals leidinggevende of een buddy.
En bij 70% leer je op de werkvloer.
En toen vroeg hij zich af hoe jij tegen dat model aankijkt van 70-20-10 en hoe jij dat zelf toepast in je werk en in je trainingen om die langetermijn verandering te bewerkstelligen.
Maar ik denk dat ik het antwoord al een beetje weet naar aanleiding van jouw verhaal net.
Het antwoord is gevoel en dat hele lijf, of niet soms?
Zeker. Ik ben ervan overtuigd dat het blijvende verandering zit als al die lagen meedoen.
En natuurlijk is het zo dat toepassen in de praktijk ook wat doet.
Want ik zeg al, je reikt ook gereedschap aan, noem ik het altijd.
Maar als je het nooit gebruikt, dan vervliegt dat ook.
Maar als je echt alle lagen mee laat doen in bewustwording en leren en ontwikkelen, dat beklijft wel.
Ja, daar geloof ik in.
Denk je dan dat je percentage ook hoger ligt eigenlijk, dan dat wij meer een hoger percentage kunnen bereiken dan die 10%?
Ja, dat denk ik wel.
Maar het is wel ook, hoe richt je je training in?
En zorg dat er genoeg ruimte is om te ervaren, om die diepte in te gaan.
En ik denk dat training is leuk, maar we stoppen er altijd een een-op-een training bij.
Die combinatie, daar geloof ik in.
En wat maakt dat jij zegt, doe altijd een-op-een daarnaast?
Omdat wat we te leren hebben, per persoon verschillend is.
Als we een communicatietraining krijgen en we moeten beter leren luisteren als onderdeel.
Wij vragen altijd, we hebben ook communicatie als blok.
En ze vragen, wie kan er hier goed luisteren?
Maaike, van de tien deelnemers zijn er twee, misschien drie die zeggen, ik kan dat wel.
Zeven zeggen, ja, ik weet dat ik er slecht in ben.
Nou, mooi, mooi dat ze dat zelf in zicht hebben.
Terwijl dat, als je het hebt over coachdienstleiderschap, daar begint het dan mee.
Als je niet een aanname zult invullen, dan is het goed luisteren.
Maar goed, dan is het zo belangrijk dat je bewust bent en dat je op alle lagen bij jezelf dat gaat leren.
Ja, daar kun je wel een theoretisch modelletje van maken.
Maar dat werkt niet.
Gaat maar eens ervaren, gaat maar eens doen.
Kom maar in die bewustwording, dat gaat helpen.
Bij de deelnemers van jouw training zou je dus zeggen eigenlijk vooral dat gevoel en kom maar in die bewustwording.
Zet jij ook nog andere stappen met HR zelf of met leidinggevenden, zodat ze meer ook de ruimte krijgen om dat nieuwe gedrag te vertonen?
Ja, goeie vraag, dank je wel.
De leidinggevenden van zo'n leiderschapstrending krijgen ook vooraf instructie over de opzet.
En er wordt ook van gevraagd om tussentijds actief feedback te geven, te coachen, te zien wat ze aan gedragsverandering ziet.
We hebben natuurlijk een driegesprek met een intake over een ontwikkeldoel.
Dus ja, van die leidinggevenden wordt veel gevraagd om ook daar tussentijds de ontwikkeling te stimuleren.
Of ook feedback te geven als het niet zo is.
Dus dat vraagt ook wat van de leidinggevenden.
En HR sluiten we ook altijd kort aan, ook om, los van inhoudelijk bij te praten, maar ook vooral om te zien hoe het proces gaat.
Je hebt natuurlijk ook omstandigheden, soms een deelnemer waarvan een collega ziek wordt, krijgt in één keer twee keer zoveel mensen om een leiding te geven.
Ja, dan zit zo iemand tot hoopvol, dat heeft natuurlijk veel invloed op.
Het is een ruimte die hij ervaart om ook uit zijn training deel te nemen.
Nou, dan is het ook wel handig om even met HR erover te sparren.
Maar het doel is HR, de organisatie, het management, ja, we hebben een doel wat uiteindelijk het moet opleveren.
En als wij, zeg maar, een klein jaar verder zijn na de start, dan houden ze allemaal een persoonlijke presentatie.
En ja, dan zie je van de tien mensen hoe er acht, negen, echt, echt een hele stap hebben gezet.
En dat is gewoon inspirerend.
Dat is mooi.
Heb je nog tips hoe ik als trainer dan toch een bepaalde stappen nog zet bij HR?
Dat ik zeg van, oké, je laat dat op z'n minst even weten.
Of dit vinden zij fijn om te horen.
Ja, ik zou terugkoppelmomenten inbouwen.
Zowel met een leidinggevende als met HR.
Zodat je, als je een jaar traject hebt, dat je twee momenten pakt om even te zeggen,
hé, ons beeld zo loopt, wat is jullie beeld?
Dat je niet op het einde in één keer een heel ander beeld hebt.
Dus ik denk dat dat belangrijk is.
Vooral die tussentijdsevaluatie.
Ik zeg dat er nog wat te doen is.
Ja, of er nog wat te doen is.
Dus dat zou ik doen.
En goed aan de voorkant betrekken.
Wat zijn de doelstellingen vanuit het bedrijf?
Kijk ook als trainer of je past bij de cultuur van een bedrijf.
De coaching en leiderschap vind ik heel belangrijk.
Als een bedrijf zegt, ja, we willen gewoon resultaat gericht, no nonsens, leiderschap.
Waarbij, dat is voor ons belangrijk, ze gewoon doelen halen.
En het is meer taak gericht dan een relatie gericht.
Maar de vraag vind ik daar als trainer bij past.
Maar andersom kan ook.
Dus ik denk dat je ook heel eerlijk moet kijken waar met je als trainer gaat.
Ook daar gewoon je grens stellen van.
Dat je grens stellen.
Ik begreep dat jouw volgende gast gaat praten over veiligheid.
Veiligheid bij trainingen.
Dan heb ik de volgende vraag.
Kun je als trainer veiligheid creëren in een groep?
Als je die bij jezelf op dat moment niet voelt.
Ik vind dat een hele interessante vraag.
Ik ben heel benieuwd naar het antwoord.
Ja, nou dan moet je zeker luisteren.
Gaan we doen, uiteraard.
Als we nou één ding zouden moeten kiezen.
Wat zouden mensen dan moeten doen om een betere trainer te worden?
Leg de energie bij de groep.
Dus ga niet te veel zelf lesjes afdraaien.
Ga niet te veel hangen aan je powerpoints.
Ga niet te veel.
Probeer aan te sluiten bij wat er leeft.
En dan ben ik ervan overtuigd dat die lesstof organisch toch wel de juiste weg vindt.
Als je dat lukt.
Je kunt aansluiten bij wat er leeft in de groep.
Dan beklijft het veel meer.
Ik wil je bedanken voor het luisteren naar deze podcast.
Als je iets geleerd hebt, laat het wel vooral weten in de comments.
En als je denkt, ik wil vaker luisteren naar de beste trainer van Nederland en geen tips missen.
Abonneer je dan en dan zien we elkaar weer volgende week.
Volgende week hoor je de inzichten die Arne Baat heeft opgedaan tijdens haar masterstage training en ontwikkeling aan de Universiteit van Amsterdam.
De aand ...
Ik ga daar om een kleine informatie te ver
depending.
Mal voorbeelOOddo ...
...
iks van
‑‑
...
...
…
...
…
...