Niet vertellen, maar vertalen: doelgericht trainen - Arie Speksnijder

Dus ik zou zeggen, iedereen kan de beste trainer van Nederland worden.
Niet vertellen, maar vertalen, ja.
En ik ging reageren daarop, precies op de manier zoals ik het niet moest doen.
Welkom bij de Beste Trainer van Nederland podcast.
De podcast over het geven en ontwikkelen van trainingen.
Ik ben Maaike Ruiter, psycholoog-trainer en in deze podcast verzamel ik tips en inspiratie,
zodat iedereen de beste trainer van Nederland kan worden.
Vandaag de gast, Arie Speksneider.
Hij is opleider van trainers en auteur van maar liefst twee boeken.
De trainingsachtbaan en Grip of Interactie, en die heb ik zelfs net mogen ontvangen.
Dankjewel daarvoor, Arie.
Alsjeblieft.
Welkom dat je hier vandaag de gastbaan bent.
Ik wil graag alles horen over jouw ontwikkeling als trainer, jouw kwaliteit om doelgericht te trainen.
En ik ben benieuwd of je nog veel praktische tips voor ons hebt.
Dankjewel.
Dankjewel voor de uitnodiging.
Als je klaar ervoor bent, gaan we zometeen starten met drie stellingen.
En je mag deze stellingen dus eens of oneens zeggen.
En daarna mag je hem toelichten.
Oké.
De eerste stelling is, een sleutel van een goede training ligt in het ontwerp.
Absoluut eens.
Nou ja, weet je, er zijn ontzettend veel dingen waar je van tevoren over na kunt denken als trainer.
En ja, door dat heel goed te doen, wordt de kwaliteit van je training eigenlijk altijd beter.
Zelfs mensen die van improviseren houden, daarvan zei iemand eens een keer tegen mij, je kunt pas improviseren als je de partituur kent.
Dus eerst gewoon heel goed weten wat je nou eigenlijk wil.
Daar een goed plan van maken.
En dan tijdens de training ook dat plan wel weer een beetje aan de kant durven leggen.
Want ja, in een training gebeuren altijd dingen die je niet verwacht had.
Dus daar moet je af en toe eens flexibel op in kunnen spelen.
Maar het begint met een goed ontwerp.
Ja, want dat had ik er al bij geschreven.
Ik dacht, ligt het ook niet in flexibiliteit.
Maar dat zit er dus toch wel bij.
Nou ja, maar dat vind ik wel grappig.
Want doelgerichtheid en flexibiliteit worden wel eens als tegenpolitiek.
Maar dat zijn het helemaal niet.
Doel, als je heel doelgericht bent, je wil naar Kroatië op vakantie.
Dat is je doel.
Maar dan zijn er heel veel wegen om daar te komen bijvoorbeeld.
Dus als je een doel hebt bij een training, dan kun je langs heel veel wegen bij dat doel komen.
En daarnaast kun je nog, als dat echt als de praktijk dat van jou vraagt, misschien zelfs nog je doelen te plekken aanpassen.
Anders zal dat niet het meestal mijn voorkeur hebben.
Dat begrijp ik.
Dat is ook lastig om dan echt een gestructureerd plan nog te hebben als je dat doet.
Maar soms ook toch wel noodzakelijk.
Dan gaan we alweer even naar de tweede stelling.
En dat is, iedereen kan de beste trainer van Nederland worden.
Dat is een hele leuke.
Want de vraag is dan, wat is de beste trainer van Nederland?
Die titel van je podcast, die triggerde me natuurlijk ook al.
Laat ik eerst zeggen, eens.
Want dat wil je horen natuurlijk.
Eens of oneens.
Nee, eens.
En dat vind ik aan de ene kant een nadeel, maar ergens ook wel een voordeel.
Want het nadeel is, er is geen duidelijkheid in Nederland over wat een trainer is.
Er worden heel veel definities van training gemaakt.
Ook de Noptera, daar zijn heel veel soorten trainers welkom.
Dus alleen daarom kun je al de beste trainer van Nederland worden.
Want ja, ontwerp je eigen definitie en word daar de beste in.
En dan ben je de beste trainer.
Daarnaast weet ik ook wel dat ik kan voor een bepaalde doelgroep misschien de allerbeste trainer zijn.
Maar dat betekent niet dat ik ook diezelfde connectie kan maken met een andere doelgroep.
Of op een ander onderwerp.
Dus ik zou zeggen, iedereen kan de beste trainer van Nederland worden voor jouw doelgroep op jouw onderwerp.
En denk je nog dat je bepaalde vaardigheden echt moet bezitten of bepaalde kwaliteiten?
Ja, daarom zeg ik ook, je kunt het worden.
Dus niet iedereen is dat of zo.
Nee, nee, daar heb je zeker training in zijn vak.
Daar heb je een hoop in te leren.
Nou, dat is helemaal waar.
Daarom hebben we deze podcast ook.
Precies.
De laatste stelling alweer.
Bewustwording is noodzakelijk voor gedragsverandering?
Nee.
Onderzoekers spreken dat tegen.
Dus oneens.
Bewustwording kan wel gedragsverandering makkelijker maken.
Dus als je ontdekt op welke manier je nu reageert, bijvoorbeeld op weerstand in een training.
Dan kan die bewustwording kan je wel helpen om nieuw gedrag te leren.
Maar er zijn net zoveel voorbeelden en ook onderzoeken die dat ondersteunen.
Dat mensen gewoon eerst eigenlijk, ja, het klinkt bijna raar, maar domweg gedragsverandering leren.
Dus domweg technieken en vaardigheden leren.
En daarna zich pas eigenlijk bewust worden van, oh, maar vroeger deed ik het zus en nu doe ik het zo.
En eigenlijk werkt wat ik nu doe veel beter.
En oh, nu snap ik waarom dat vroeger niet werkte.
Dus dat eigenlijk de bewustwording pas volgt op de gedragsverandering.
Ja.
Ik zat zelf ook als voorbeeld te denken inderdaad.
Dat vooral technieken kun je ook gewoon leren zonder per se de bewustwording vooraf te hebben.
Ja, klopt.
Dan gaan we alweer naar het volgende item.
En dat is de les van de week.
Wat heb je deze week geleerd, Arie?
Ja.
Ik gaf gisteren...
Nee, ik ga een ander voorbeeld doen.
Daar heb jij ook op gereageerd op LinkedIn, zag ik.
Ik heb een onderzoek gedaan naar de tarieven die door ondernemende trainers worden gehanteerd.
En wat ik geleerd heb is dat onderzoek doen echt wel een vak apart is.
Vertel.
Nou ja, ik had eerst een vaagbeeld van wat ik even wilde onderzoeken.
Maar toen, terwijl ik de vraag aan het ontwerpen was, ontdekte ik al.
Hé, je moet best wel goed nadenken over de vraagstelling, zodat je precies die antwoorden krijgt waar je ook wat mee kunt.
Ik heb dat getoetst aan een aantal collega's en een aantal mensen proef laten invullen.
En toen kwamen de resultaten binnen.
En toen ben ik nog uren bezig geweest met analyseren.
Als ik het ZGPT niet had gehad, dan was ik daar bezig geweest waarschijnlijk.
En kwam ik er toch nog achter dat de vraagstelling hier en daar niet juist was.
En dat als ik hem nu nog een keer zou doen, dat ik hem nog veel scherper zou maken dan het onderzoek.
Dus een onderzoek doen en echt goede data-analyse, dat is echt wel een vak apart.
Ja, ik weet het van de universiteit.
Ja, geloof ik.
Ja, heel herkenbaar.
Het was even goed leuk om te doen.
Ik denk dat de antwoorden zeker wel wat richting geven.
Maar ik ga hem volgend jaar nog een keer doen.
En dan weet ik nu al welke verbeteringen ik ga gebruiken op het onderzoek.
Wat wilde je er zelf uithalen?
Ik wilde vooral eigenlijk ondernemende trainers, want daar werk ik af en toe ook mee.
Die vragen zich heel gauw, wat is nou een normaal tarief om te rekenen voor een dag training?
En ik weet echt dat dat verschilt per doelgroep en per sector.
Maar ja, ik heb wel een idee daarvan.
Maar klopt mijn idee?
Want ja, ik zit ook in een bubbeltje met een aantal ondernemers.
Dus daarom wil ik onderzoek doen.
Wat zijn nou eigenlijk gangbare tarieven voor ondernemende trainers?
En wat was het antwoord?
Ja, dat is dus divers.
Divers?
Nou ja, dat hangt echt af van de sector waar je werkt.
Zorg, onderwijs, welzijn.
Dat heeft een wat lager dagtarief gemiddeld dan financiële en zakelijke dienstverlening bijvoorbeeld.
En overheid en bedrijfsleven.
Maar goed, als je googelt op tarieven voor trainingen en je zet mijn naam er nog bij.
Dan kom je op een blog op mijn website waar alles staat.
Nou, dat moeten we dan maar even bekijken.
Leuk.
Ik heb jou samengevat, jouw leven.
Wauw, ik ben benieuwd.
Arie Speksnijder wordt geboren op 17 september 1977 in Bergambacht.
Als kind wint hij op de Koningindag een cassettebandje.
Daarmee neemt hij verhaaltjes en lessen op.
Al heel vroeg is zichtbaar wat later een rode draad in zijn werk blijft, de drang om zich uit te drukken en ander iets te leren.
Zijn loopbaan begint in het basisonderwijs.
Daarna werkt hij als studie- en reintegratiebegeleider van mensen met een verslaving.
Later wordt hij opleidingsadviseur en intern trainer in een GGZ-instelling.
Sinds 2007 leidt Arie trainers op.
Zijn missie?
Deskundigen het trainersvak leren, zodat zij met plezier effectieve trainingen kunnen geven.
Een belangrijke inspiratiebron is Karin de Galan.
Vooral haar heldere manier van schrijven en haar visie op het trainersvak hebben hem gevormd.
Arie wil een trainer zijn die complexe dingen eenvoudig maakt en mensen hou vastgeeft voor nieuw gedrag.
Dat hoor je ook terug in een zin die hij vaak gebruikt.
Niet vertellen, maar vertalen.
Buiten zijn werk houdt hij van zijn moestuim, ging hij op zijn 45e op pianoles en speelt hij soms zomaar op een treinstation.
En als je hem vraagt wat zijn droom is, is het antwoord eigenlijk even simpel als mooi.
Een wijze oude man worden.
Leuk.
In het fragment horen we het al even.
Vertellen, maar vertalen.
Kun je dat toelichten?
Niet vertellen, maar vertalen.
Ja, ik train vooral mensen die vanuit een bepaalde expertise trainer worden.
Dus die zijn deskundig op hun eigen vakgebied.
Mogen af en toe wat uitleggen aan de ander.
Denken dan, hé, dat is leuk.
Ik wil trainer worden en volgen aan een trainersopleiding.
En ja, eigenlijk iedere inhoudelijke expert heeft een soort zendingsdrang.
Die wil zenden.
Ik noem ze ook voor de grap wel eens zendmasten.
Dus ja, die gaan voor de groep staan.
En die kunnen eindeloos vertellen over alle theorie, alle onderzoeken, alle details, alle nuances, alle zijwegen komen langs.
En daar zitten je deelnemers echt niet op te wachten.
Want theorie, dat kunnen mensen ook in een boekje lezen, dat kunnen ze op internet vinden.
De rol van een trainer is om niet alle theorie aan te bieden, maar in eerste plaats theorie te selecteren.
Wat echt relevant is voor je deelnemers.
En dan vervolgens die theorie zo te vertalen dat jouw deelnemers daar echt iets mee kunnen doen.
En als een trainer dat doet, ja, dan ben je eigenlijk pas een trainer.
Dat snap ik.
En dan gaan we het gelukkig, dat is ook jouw kwaliteit zelfs, doelgericht trainen.
Daar gaan we het over hebben.
Wat is nou het allerbelangrijkste bij doelgericht trainen?
Dat je, waar we de podcast ook mee begonnen, dat je aan de voorkant nadenkt, onderzoekt.
Ofwel bij je deelnemers, ofwel bij je opdrachtgever, maar soms ook gewoon bij jezelf.
Wat is nu eigenlijk het doel wat ik wil bereiken?
En het grappige is dat ik heel vaak trainers vraag, wat is het doel van werkvorm, of wat is het doel van je training?
En wat mij echt opvalt, is dat ik zelden een duidelijk antwoord krijg.
Ik vind het ook grappig dat nog nooit een trainer tegen mij heeft gezegd, nee, doelen heb ik niet, daar doe ik niet aan.
Dus op een of andere manier, als ik die vraag stel, wil iedereen antwoord geven.
Dus iedereen erkent eigenlijk wel van ja, natuurlijk moet het een doel hebben, maar wat er dan vervolgens geformuleerd wordt, lijkt ook een beetje ter plekke bedacht te zijn of met heel vage bewoordingen soms te omschrijven wat mensen gaan doen in een training.
En dat is geen doel, want om maar gelijk één punt helder te hebben, een doel dat is het plaatje van de eindsituatie.
Dus een doel beschrijft waar je bent aan het eind van een proces.
Dus als je al zegt, de deelnemers leren of de deelnemers ontdekken of de deelnemers worden zich bewust van, dat zijn allemaal processen en die zijn heel belangrijk, want dat is wat jij faciliteert als trainer, maar dat is geen doel.
Het doel is de situatie zoals die aan het eind is.
Als je daar als trainer een heel helder beeld van hebt van de doelen, zowel in je training als na je training, dan ga je daar automatisch ook je training op ontwerpen.
En een van die dingen is bijvoorbeeld gedragsdoelen, daar kunnen we zo wel wat dieper op ingaan, maar als trainers heel helder gedragsdoelen ontwerpen, dan zie je dat hun trainingen veel doelgerichter worden, veel afwisselender, veel praktischer, dat ze veel makkelijker theorie weg kunnen laten.
Want ja, waarom zou je alle theorie aanbieden als je een gedragsdoel als focus hebt?
Dus ja, dat levert ontzettend veel op.
En als ik nou dat stap voor stap zou willen doen, ik wil die doelen formuleren. Hoe doe ik dat?
Ja, en laten we even een context schetsen, want wil je dat doen voor een open training die je wil gaan aanbieden?
Of wil je dat doen voor een opdracht bij een organisatie die je in gedachten hebt?
Laten we dat doen voor een open training?
Ja, nou dan is de eerste vraag natuurlijk, waarover wil je training geven?
En dan wil ik meteen ook weten wat het verschil is. Wat had ik nou die andere keuze had gemaakt?
Bij een opdrachtgever, dan zou ik veel meer in zijn gaan op welke vragen stel je een opdrachtgever om boven tafel te krijgen wat de opdrachtgever wil bereiken.
En nu zul je toch iets meer moeten uitgaan van wat jij zelf al weet over het onderwerp en wat jij zelf al weet van jouw ideale klanten waar die mee zitten.
Oké, we hebben dus een open training en dat gaan we doen over feedback geven.
Feedback geven, leuk. Dus jij mag in een, jij wil een open training verkopen aan mensen die feedback willen geven.
We beginnen even in het midden bij de gedragsdoelen.
Nou, dan is de eerste vraag dus, focus even op de gedragsdoelen.
Als ik met een camera, na afloop van jouw training, de werkvloer op ga waar deze mensen aan het werk zijn en ik zou hen stiekem kunnen filmen terwijl ze feedback geven.
Wat zie en wat hoor ik hen dan doen?
Ideaal gesproken.
Je ziet ze als er een situatie plaatsvindt waar gedrag plaatsvindt wat zij niet prettig vinden of waar ontwikkeling kan plaatsvinden, dat ze erop aangesproken worden op een passend moment.
Dus je ziet dat iemand die in jouw training is geweest een ander aanspreekt op iets?
Gedrag.
Op wat voor gedrag?
Het kan van alles zijn natuurlijk, waar je op aangesproken wordt. Misschien degene die zijn deadline niet is nagekomen.
Ja, en gelijk even, dit zeg ik met een glimlach, mogen het ook dingen zijn waar je heel blij mee bent?
Uiteraard.
Oké, dus het hoeft niet alleen maar corrigerende feedback te zijn.
Nee, nee.
Daar ben ik al heel blij mee om te horen, want, nou goed, dat is een andere podcast weer.
Dus ze zien iets waar ze feedback op willen geven.
Iets waarvan ze denken, hé, dat vraagt correctie of, hé, daar ben ik heel blij mee, daar wil ik wat van zeggen.
En hoe geven ze die feedback dan?
Die feedback gaan ze geven in de vier stappen.
Ze gaan eerst de concrete waarneming benoemen.
Ze gaan vervolgens aangeven hoe ze dat interpreteren.
Ze gaan aangeven wat hun evaluatie daarvan is en de actie.
En je ziet dus letterlijk in die video, als we hen zouden bekijken in actie, dat ze dat doen.
En dat ze dat dus ook op een passend moment doen en tijdig eigenlijk.
Ja.
Dus als we dan kijken naar de gedragsdoelen, ik formuleer ze nu even uit de losse pols, want we zitten gewoon lekker te improviseren samen.
Maar dan is eigenlijk de eerste, het eerste gedragsdoel wat jij wil bereiken met jouw training is dat ze de momenten herkennen waarop ze feedback willen geven.
Ja.
Dat ze daarna het moment herkennen waarop ze die feedback ook daadwerkelijk kunnen geven, wat een gepast moment is.
Niet midden in een vergadering waar iedereen meeluistert bijvoorbeeld.
En het belangrijkste gedragsdoel van jouw training is dat ze hun collega's feedback geven volgens de methode die ze bij jou in de training hebben geleerd.
Ja.
Check.
Dan hebben we hiermee gedragsdoelen.
En dit plaatje, ja, als we hier nog langer over zouden praten, dan zouden we dit plaatje nog veel concreter kunnen maken, zodat er echt een heel helder beeld ontstaat van wat zijn nou eigenlijk die gewenste gedragingen.
Maar dit gedrag is uiteindelijk niet de reden van een training.
We gaan voor het effect doen.
Uiteindelijk gaan we inderdaad voor het effect.
Want ik bedoel, als mensen, we zeggen vaak wel, we leren mensen nieuw gedrag in hun training, maar uiteindelijk gaat het daar niet om.
Het gaat om, mensen willen niet feedback leren geven, dat is helemaal niet interessant.
Wat interessant is, welk effect je daarmee bereikt.
En dat is mijn vraag aan jou.
Nou, als ze die methode van jou volgen en ze passen die op het juiste moment, op de juiste manier toe, bij de juiste personen, wat is dan het effect wat je daarmee hoopt te bereiken?
Nou, ik heb dit vooraf even over nagedacht.
Ik heb jouw boek ook gelezen en toen liep ik dus tegen iets aan.
En dat was het volgende.
Aan de ene kant dacht ik, oké, ze gaan er beter door samenwerken.
Ze groeien individueel ook binnen het team.
Ze krijgen meer zelfinzicht.
Doordat ze die feedback ontvangen, mogen ik op een blindspot.
Maar ik was eigenlijk zoekende van hoever moet ik doorredeneren.
Want uiteindelijk, de organisatie, als je vanuit de organisatie kijkt, wil je misschien wel zeggen, het zorgt voor betere resultaten als zij gaan samenwerken.
Wat zou dan, je effectdoel, zou ik dan tot het niveau gaan, betere resultaten?
Of zou ik gewoon stoppen bij van, hé, ze gaan beter samenwerken of ze ontwikkelen zich meer?
Ja, leuke vraag.
Mijn advies is altijd, omdat effectdoelen hoeven niet per se meetbaar te zijn.
Het is mooi als ze wel meetbaar zijn, maar je kunt, zelfs al kun je ze meten, kun je zelden directe koppeling leggen tussen het effectdoel wat je bereikt hebt en de training.
Je kunt niet zeggen, mensen hebben een feedback training gevolgd, daardoor is onze omzet met 10% gegroeid.
Want er zijn nog honderd andere factoren die ook invloed hebben op die omzet van die organisatie.
Dus dat is moeilijk.
Dus effectdoelen hoeven niet per se meetbaar te zijn, maar het is wel de uiteindelijke reden waarom je je training geeft.
En je kunt heel klein beginnen.
Als eerste bij de feedbackgever zelf.
Wat is het positieve effect wat het op de feedbackgever zelf heeft?
Waarom is het voor die persoon fijn om feedback te geven op jouw manier?
Nou, mogelijk gaan zijn collega's iets ermee doen.
En ervaart hij fijner gedrag, kan hij fijner samenwerken?
Ja.
Daarnaast merk ik ook vaak dat mensen die een bepaalde methode hebben geleerd, die voelen ook meer zelfvertrouwen om die feedback te geven.
Dus waar ze voorheen misschien wel voelden, ik moet feedback geven, maar ik voel me een beetje angstig om dat te doen.
Daar zeggen ze nu, oh nee, ik weet nu hoe ik het moet doen, dus ik durf het gewoon te doen.
Dus toegenomen zelfvertrouwen, dat is een eerste effectdoel.
En uiteindelijk een betere samenwerking, een betere beleefd samenwerking.
Nou, vervolgens kun je vragen, dan maken we de kring iets groter.
Waarom is dit voor die collega's fijn, als er op deze manier feedback wordt gegeven?
Dat we met z'n allen beter gaan samenwerken en met z'n allen verder gaan ontwikkelen.
Cies.
En die collega die jou eerst met die botten bijl afmaakte, die doet het allemaal nu veel tactischer en veel relationeler.
En dat is natuurlijk heerlijk om op die manier feedback te krijgen en te groeien.
Oh ja, persoonlijke groei, dat was ook nog een effectdoel.
Nou ja, dan ga je volgens kijken welk effect heeft het op de afdeling, welk effect heeft het op de organisatie, op de sector, op de maatschappij, op Europa, af het hele al.
Nou ja, goed, je kunt zo ver gaan als je wil.
En zoveel de grote die je die kringen maakt, zoveel de minder meetbaar natuurlijk, dat effect is.
Moet je al die stappen zetten of zeg je van nou, als ik gewoon bij samenwerken en jezelf ontwikkelen en voor de rest de gedragsdoelen heel duidelijk heb eigenlijk,
de stappen die ervoor zitten eigenlijk, is het dan niet genoeg?
Nee, effectdoelen hebben een enorm motiverend effect op je deelnemers, want dit is het why van jouw training.
Dus als jij dit scherp weet te verwoorden, dan kun je ook veel beter connectie maken met je deelnemers,
want dit is waarom ze uiteindelijk hun werk gaan doen.
Ik sprak iemand die geeft allerlei trainingen op het gebied van huiselijk geweld en kindermishandeling, om dat te herkennen en daar iets mee te doen.
Ja, het why van die training is uiteindelijk dat dit minder voorkomt en als het voorkomt, dat het stopt.
En als jij alleen maar aankomt in een training met, ja, dit is de meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling en deze stappen moet je doorlopen en je moet dit doen en je moet dat doen en je moet dat doen.
Ja, dat is voor geen enkele hulpverlener motiverend. Maar als je je training start met dit is uiteindelijk het why van deze training, dit is waarom we dit doen,
dan kun je ook veel makkelijker tot die gedragsverandering komen. Dus dat is wel mijn advies om die meerdere kringen wel te zetten.
Wel natuurlijk met een kanttekening dat je, ja, daar heb je geen honderd procent controle over ofzo.
Ik ben het wel helemaal met je eens dat je ook gewoon echt het effectool benoemt, maar ik was meer zoekende van, hé, hoe ver ga je erin?
Want je kan ook zeggen van, oké, jullie gaan beter leren samenwerken, de organisatie wordt beter, Nederland gaat uiteindelijk meer geld verdienen.
Nee, nee.
Hoe snap je wat ik bedoel? Van, hé, je moet op een bepaalde manier stoppen en waar zou die grens dan liggen?
Wat mij betreft voor zover dat aantrekkelijk en relevant is voor de deelnemers en de opdrachtgever.
Ja, dus bij een open training, jouw open training in dit geval, zou ik denk ik stoppen bij de relevantie voor de deelnemers zelf.
Want het is een open training, dus deelnemers schrijven zich in, nou ja, oké, de organisatie financieert het, dus misschien nog een paar effectdoelen voor de organisatie erbij, maar daar zou ik stoppen.
Ja.
Ja, dus dan hebben we de gedragsdoelen van jouw feedbacktraining en de effectdoelen.
Ik moet zeggen, we doen dit nu even in tien minuutjes, maar toen ik dit voor mijn eerste training ging doen, was ik echt een dag bezig en daarna heb ik het in de loop van de jaren nog steeds verder aangescherpt.
Dus het is echt wel een zoektocht om dit goed te doen.
Als je dit helder hebt, dan pas ga je de trainingsdoelen ontwerpen, want dan is de volgende stap, welke kennis, trouwens trainingsdoelen zijn kennisvaardig en attitudes, dat zijn even de simpele indelingen die ik maak.
Welke kennis hebben jouw deelnemers nodig om op die manier feedback te kunnen geven?
Ze hebben sowieso kennis nodig van de vier stappen.
Ja, het model dus.
Ja.
Waar zullen ze nog meer kennis van moeten hebben?
Kennis van, hé, wat is een passend moment om het te geven?
Welke criteria moet daar aan voldoen om dat te kunnen geven?
Dat zijn de eerste twee die even binnenschieten eigenlijk.
Ja, ik denk dat dat ook de belangrijkste zijn.
En dat is wel grappig, want, nou ken ik jou daarvoor onvoldoende, maar de gemiddelde expert op het gebied van feedback geven, die heeft waarschijnlijk tien boeken in de kast liggen over feedback geven met allemaal nuances en de achtergrond daarvan en hoe dat werkt in het brein.
Ja, dat kun je dus, als je dit gedragstoel geformuleerd hebt, eigenlijk allemaal weglaten, want het enige wat belangrijk is, is dat ze weten op welk moment en hoe.
En dat is dus ook wat je aangaat binnen je training, meer niet.
En zo kun je veel eenvoudiger je keuzes maken.
Absoluut, ja.
En daarnaast natuurlijk, het is dan de volgende vraag, van al die kennis en vaardigheden natuurlijk ook, wat moet er echt geoefend worden?
Wat wil je beïnvloeden in de training?
Want er zijn natuurlijk ook, er is ook heel veel theorie, ja, die kun je van tevoren opsturen of daar kun je een e-learning over geven.
Dat hoeft niet per se in een training behandeld te worden.
Dus in een training ga je vooral oefenen.
En wat is dan de volgende stap?
Nou ja, naast kennis ga je natuurlijk kijken naar welke vaardigheden moeten geoefend worden.
Want ja, dat is een training.
Training is mensen laten oefenen.
Dat is geen definitie die ik zelf bedacht heb, dus je staat hier gewoon in het woordenboek.
Dus in een goede training laat je mensen zoveel mogelijk oefenen.
En dan is het eigenlijk heel simpel, want wat moet er in een feedback training geoefend worden?
Het geven van feedback.
Yes.
In de juiste stappen.
Precies, maar ook het herkennen van de juiste situatie.
Dus je zou ook nog kunnen kijken van, hé, als dat echt een vaardigheid is die geoefend moet worden, zou je nog met casuïstiek kunnen gaan werken van, hé, is in deze situatie feedback geven passend of niet?
Dus daar kun je ook nog mee oefenen.
Maar de belangrijkste oefening is natuurlijk het geven van de feedback en mogelijk ook het ontvangen van de feedback.
Want dat wordt nog wel eens vergeten.
We zijn heel druk bezig met hoe geef je feedback, maar ja, hoe ontvang je feedback is minstens zo belangrijk.
Maar goed, dat hangt weer af van jouw gedragsdoelen.
Als jij zegt, dat neem ik mee in mijn gedragsdoelen, dan moet het geoefend worden.
Neem je dat niet mee in gedragsdoelen?
Dan niet.
Het is wel een mooie bijkomstigheid om zelf te ervaren hoe feedback ontvangen is en dat te leren.
Dat heeft ook weer invloed over hoe je het geeft.
Precies.
Ja, absoluut.
Dus ik denk dat ik het bij jouw training wel in gedragsdoelen zou opnemen.
En dat is ook weer grappig.
Ik merk zelf ook wel eens, het is een proces wat steeds weer rondgaat eigenlijk.
Je ontwerpt de doelen en dan ga je vervolgens de inhoud ontwerpen van de training en de vormgeving.
En dan, terwijl je met de vormgeving en inhoud bezig bent, dan denk je, ja, maar eigenlijk is dit ook belangrijk.
Oké, nou, dan pas ik de doelen weer aan.
En zo speel je een beetje heen en weer, totdat je een plan hebt waarvan je denkt, ja, via deze route bereik ik logischerwijs de doelen die gesteld zijn.
En de volgende stap.
We hebben er nog één.
De attitudendoelen.
Attitudes, die gaan over de houding die de deelnemer heeft ten opzichte van het onderwerp.
En dat is een lastige.
Dat is te beïnvloeden in een training.
Mensen kunnen tijdens een training veel positiever gaan denken over een onderwerp.
En tegelijkertijd wil je ook niet een groep mensen voor je hebben die echt met een negatieve attitude ten opzichte van het onderwerp zitten.
Dus in jouw geval een training feedback geven voor mensen die allemaal gestuurd zijn door hun leidinggevende.
Ik wil niet zeggen dat je daarmee niks kunt bereiken, want je kunt natuurlijk best wel werkvormen doen waardoor mensen ontdekken, hé, hier valt echt wel wat te leren.
Maar mijn uitgangspunt bij een training is toch wel dat je mensen traint die in ieder geval gemotiveerd zijn voor het effectdoel.
Ja, dus dat ze op z'n minst willen leren.
Precies.
Ze willen een bepaald effect bereiken en dat dat gedrag dan misschien nog wat weerstand oproept en dat dat nog wat lastig is.
Nou ja, daar kun je als een goede trainer kan dan mee dealen, middels werkvormen kun je ook de motivatie van mensen beïnvloeden.
Maar pas op dat je niet laat inhuren, dat is mijn advies aan de luisteraar, pas op dat je niet laat inhuren om tegen een groep deelnemers te gaan zeggen wat eigenlijk de leidinggevende zou moeten zeggen.
Of dat je mensen moet gaan motiveren waar eigenlijk de leidinggevende de mensen voor zou moeten motiveren.
Ik vond trouwens in jouw boek ook nog een hele goede tip staan op het keuze maken van die doelen op trainingsgebied dan.
Dat je echt met post-its werkt. Wil je dat nog uitleggen?
Ja, leuk.
Mijn advies is dan inderdaad om, ik doe dit ook vaak met trainers die echt expert zijn op de inhoud.
Schrijf alles op waar je aan denkt bij dit onderwerp, waar je training over moet geven.
Dus de kennis, modellen, vaardigheden, werkvormen, maakt niet uit.
Schrijf jezelf maar leeg alles op een aparte post-it.
En dan vervolgens krijgen ze de uitdaging om dat in drie categorieën te ordenen.
De eerste categorie is, dit moet per se geoefend worden in deze training.
Want als dit niet geoefend wordt in de training, dan is de kans bijna 100% dat mensen ook niet de gedragsdoelen zullen bereiken.
Categorie B, dat is, het is fijn als hier tijd voor is.
Het zou bijdragen aan het gedragsdoel, maar het is niet het allerbelangrijkste.
En categorie C is, ja, leuk als ik onbeperkte tijd heb.
Maar het is niet echt noodzakelijk voor het doel van de training.
En die categorie C, dat is ook wel weer leuk.
Daar kun je soms ook wel weer een e-learning voor maken of een reader van maken.
Dus heel veel experts die moeite hebben met, ik mag niet alles vertellen tegen mijn deelnemers.
Dan zeg ik altijd, nou ja, schrijf het allemaal op, dan kun je het allemaal meegeven.
Dan heb je toch het gevoel dat je iets mee kunt geven aan je deelnemers.
En je had nog meer tips daarvoor zelfs.
En die vond ik ook wel leuk, van als het toch nog blijft hangen, bespreek het met je collega's.
Zodat je het in ieder geval nog meer intern voelt waarom het eigenlijk dus niet nodig is om dit onderwerp toe te voegen.
Ja, met de opdrachtgever vooral.
Ik merk ook altijd opdracht, nou niet altijd, maar heel veel opdrachtgevers willen eigenlijk in de tijd die beschikbaar is, willen ze veel meer.
En dan meestal ook nog zo van, ja, ik vind het wel belangrijk dat je dit ook nog even noemt en dat je dit ook nog behandelt.
En ja, dan is mij nog iets, dat kan allemaal niet.
Dus ik betrek de opdrachtgever als ik dus een in-company training geef, altijd ook in het hele proces van de doelen ontwerpen.
En daarna doe ik ook altijd in mijn offerte een voorstel voor de doelen zoals ik denk dat we die kunnen gaan bereiken.
Als de opdrachtgever daar akkoord op geeft, dan zeg ik nou, dan is dit het programma waarmee we dat kunnen bereiken.
Nou, dat zijn hele goede tips allemaal.
Wat moet ik vooral niet doen?
Waar zie je de valkuilen bij het formuleren van doelen?
Ik ben zo'n groot voorstander van het goed bedenken van deze doelen dat ik even, ja, wat wel misgaat is dat mensen niet helder hebben wat gedrag is.
Dus zelfs in mijn trainersopleiding, waar ik mensen toch echt een half jaar begeleid,
dan merk ik nog wel dat mensen aan het eind soms de neiging hebben om dingen als, ja, de deelnemers zijn zich bewust van.
Dus eigenlijk dingen die niet met gedrag te maken hebben, toch bij de gedragsdoel noemen.
Of de effectdoelen benoemen bij de gedragsdoelen.
Dus als ik dan jouw vraag letterlijk beantwoord, ja, mix die doelen niet door elkaar.
Kijk echt heel analytisch naar die doelen.
Ik merk ook mensen die een beetje analytisch in elkaar zitten, die vinden dat ook vaak makkelijker.
Die kunnen dat heel goed scheiden.
En mix ook niet de inhoud van jouw training met je doelen.
Want wat jij gaat doen als trainer, dat is een heel ander verhaal.
Dat staat niet in je doelen.
In je doelen staat alleen maar wat die doelen...
Dus doelen helpen ook enorm.
Je gaat toch geen voordelen noemen, maar die doelen helpen ook enorm om echt de focus te houden op wat je uiteindelijk wil bereiken.
En pas daarna, als je dat plaatje helder hebt, dan pas, vind ik, ga je als trainer nadenken over wat wil ik dan doen.
En dan in het programma, ja, dan moet je ook durven schrappen.
Kill your darlings.
Dus ja, durf die leuke werkvorm die je van iemand gekopieerd hebt, durf die weg te laten.
Want ja, hij is wel leuk, maar hij draagt eigenlijk niet bij aan het doel dat je wil bereiken.
Tool, tool, tool, time.
Je had volgens mij ook nog een handige tool hiervoor meegebracht om die doelen te formuleren.
Ja, inderdaad.
Ik heb het ChatGPT, een custom GPT gemaakt, waarin ik alle informatie over doelen en criteria waar die doelen aan moeten voldoen heb ingeladen, zeg maar.
En die custom GPT, die is zo ingesteld dat hij jou eigenlijk coacht bij het ontwerpen van die drie soorten doelen.
Dus hij vraagt net zo lang door en doet voorstellen voor effectdoelen, gedragsdoelen en trainingsdoelen.
Wel belangrijk, het is echt nog een testversie.
Dus ik vind het leuk als je hem deelt via de podcast, maar ja, bekijk de antwoorden nog steeds kritisch van is dit inderdaad wat ik wil bereiken, is dit wat belangrijk is voor mijn deelnemers.
Maar het helpt je wel om een paar eerste stappen te zetten.
Ik ben heel benieuwd. En waar kunnen we die vinden?
Ik zal hem aan jou sturen en waar kun jij hem dan achterlaten?
Ik zal hem bij de aflevering comments neerzetten en dan met een linkje, zodat ze dat direct kunnen gaan uitvoeren.
En ik ga hem zelf natuurlijk ook even testen.
Leuk.
We hebben het nou heel erg lang gehad over jouw kwaliteit om die doelen te formuleren, maar ik ben benieuwd, maak jij ook wel eens een werkplunder?
Oh joh, zoveel.
Ja.
Hoeveel wil je er horen?
Doen we één leuke.
Ja, daar noem ik er eentje, die schiet ook het eerste binnen, omdat ik die zelf ook nog wel eens noem in trainingen.
Een van mijn eerste open trainingen ging over omgaan met weerstand, want ik kende een methode, motiverende gespreksvoeding, die geeft daar concrete tools voor.
En die kun je ook in trainingen toepassen.
Dus ja, dat is echt ontzettend helpend bij het omgaan met weerstand.
Toen werd ik voor het eerst uitgenodigd in een organisatie in Den Haag voor een groep consultants, waar ik een workshop over omgaan met weerstand mocht geven.
En ja, mijn enige excuus is dat ik, ik zat echt niet zo lekker in mijn vel, ik had net een migraine aanval gehad.
Maar goed, er was iemand die had kritiek op iets wat ik vertelde.
En die kritiek kwam er ook nogal een beetje stevig en persoonlijk uit.
En ik ging reageren daarop, precies op de manier zoals ik het niet moest doen.
Dus niet volgens wat ik hen aan het leren was.
En dat was nog tot daaraan toe, maar toen was er een ander deelnemer.
Die zei ineens, hé, hé Ari, wat jij ons net vertelt hoe we moeten reageren, nu reageer je eigenlijk zelf heel anders.
Ja, dat is echt een moment dat je als trainer door de grond wil zakken.
Ik heb dat al op zekere hoogte gedaan, ik ben op een stoel gaan zitten.
En ik heb gewoon gezegd, ja, ja, klopt inderdaad.
Ik doe het absoluut niet zoals ik het jullie aan het leren ben.
En ik weet niet meer precies welke vragen ik daarna stelde, maar ik ben erover in gesprek gegaan met die groep.
En achteraf waren er twee mensen die naar me toe kwamen, die zeiden, dit vond ik het mooiste moment van de hele training.
Zo van, ja, ik geloof nog steeds namelijk dat die technieken wel helpen, maar die gaan wat dwars door jezelf heen.
En als je zelf dus niet lekker in je vel zit, je kunt nog zoveel technieken leren, maar als je niet lekker in je vel zit, als je ergens zorg over maakt.
Of als je echt persoonlijk wordt aangevallen door een deelnemer, ja, dan is het best wel lastig om zulke technieken gewoon goed te gebruiken.
En dat heb ik bij jou gezien.
Dat vond ik eigenlijk ook wel weer mooi.
Dus jij hebt eigenlijk je persoonlijke ervaring eigenlijk ingezet om weer begrip te hebben hoe moeilijk het is eigenlijk voor je deelnemers.
Om het soms op bepaalde momenten te wijzigen eigenlijk.
Ja, absoluut.
Maar goed, dat zij dat mooi moment vonden, ik vind het nog steeds, en ik denk dat dat voor heel veel trainers geldt.
Want het is natuurlijk ontzettend naar om door je deelnemers betrapt te worden op dat je niet consequent bent met de methode die je zelf aan het leren bent.
Ik ben daar tegenwoordig trouwens wel veel makkelijker in.
Gisteren gaf ik ook een training uit interactielabgrip op groepen.
Dat is echt superleuk.
Dan gaan we de hele dag experimenteren met uitdagende situaties.
Dat doe ik zelf af en toe ook gewoon mee.
Maar ja, dan zeg ik ook van tevoren, ja, ik probeer ook maar wat.
Ik weet ook niet precies of het werkt.
Dus ik ben daar tegenwoordig wel wat relaxed erin.
Maar dat is denk ik een gevolg van het ouderen en ervarenen worden.
Ja, en ook vertrouwen op wat je kan eigenlijk.
Dat je niet meer perfect hoeft te presteren om maar te bewijzen dat je een goede trainer bent.
Heel mooi.
Bedankt voor deze heerlijke blunder.
Misschien wel leuk, wat is dan de beste trainer van Nederland?
Nou, dat is wat mij betreft ook een reflectieve trainer.
Dus je kunt nog zo goed zijn in allerlei aspecten van een trainersvak.
Maar als je daarna niks meer leert, dan ben je wat mij betreft niet meer een voorbeeld van een lerend mens.
Dus wat ik altijd wil blijven is altijd diegene die weer reflecteert op wat heb ik gedaan?
Wat was het effect daarvan?
Wilde ik dat?
Wat voelde ik daarbij?
En zou ik dit de volgende keer weer zo doen of zou ik het anders doen?
En dat reflectieproces, dat doorloop ik eigenlijk naar iedere training weer.
Heel goed.
Zo blijf je jezelf eigenlijk verbeteren.
En zo blijf ik het leuk vinden.
En we hebben altijd een vaste rubriek en dat is de kettingvraag.
En de kettingvraag, dan stelt een trainer van de vorige aflevering, stelt weer een vraag aan de volgende.
Nou heeft de vorige trainer een vraag voor jou geformuleerd.
Dat was Gijs van Bilsen.
En als keynotespreker helpt Gijs mensen hun verbeelding te gebruiken.
En weer zin te krijgen in de toekomst.
En hij helpt je dan die toekomst te verbeelden en ook voor je te zien hoe je die stappen gaat zetten.
En zijn vraag was aan jou, waar heb jij nou zin in in de toekomst, Arie?
Wauw, waar ik zin in heb in de toekomst.
Dat is grappig, ik ben best wel veel bezig met de toekomst.
Maar dan meer op, toch wat op kortere termijn.
Kijk, als ik, wat je net ook noemde in mijn levensverhaal, ik hoop een wijze oude man te worden.
Dus waar ik zin in heb in de toekomst is dat, ja, dat ik gewoon helemaal ook nog meer, ik ben al redelijk oké met mezelf,
maar dat ik nog meer oké ben met mezelf, met de wereld om me heen.
En dat ik aan anderen uit kan delen wat ik zelf geleerd heb in mijn leven.
Dus dat is een concreet beeld wat ik wel voor me heb.
Mede door een goede vriend, Zes Johan de Pluim, die heeft me ooit eens een boek gegeven.
En dat was van een boeddhist en een christen die samen een boek van vreugde hebben geschreven.
En hij is boeddhist, ik ben christen.
En hij zei, ja, als wij later oud zijn, dan gaan we samen ook zo'n boek schrijven.
Dus dat is echt zo'n plaatje geworden van de toekomst, zoals ik die voor me zie.
Wat mooi.
En ja, daarnaast gewoon praktisch, ik ben nu bezig met een trainingsdag aan het organiseren voor ondernemende trainers.
Daar krijg ik gewoon heel veel zin in.
En dan ben ik ook weer bezig met een boek erover te schrijven.
En daar heb ik dan ook weer zin in.
Dus ik heb altijd wel projectjes lopen waar ik zin in heb.
En heel praktisch, ik ben in de tuin een kas aan het bouwen.
Dus ik ga tot nu toe, ik heb een grote moestuin, maar nu kan ik ook eindelijk allerlei dingen in een kas verbouwen.
Dus ik ben allemaal plantjes aan het uitzoeken die in een kas thuis zijn.
Ik zie die kas al helemaal voor me.
Dus ook dat is iets, ja, ik geloof inderdaad dat de toekomst begint met verbeelding.
En wat je niet kunt verbeelden, dat kan je alleen maar overkomen.
Maar wat je wel kunt verbeelden, daar kun je naartoe werken.
Nou, over die kas gesproken, daar kunnen we het straks nog even na de aflevering over hebben.
Die van mij is net gisteren geïnstalleerd.
Oh wauw, ik ben benieuwd.
Welke vragen heb jij meegebracht voor de volgende trainer?
En dat is Romee Norman.
Romee is young talent trainer verkozen door de Noptra.
Vorig jaar was dat.
Zij is gespeciseerd ook in het geven van trainingen aan een jonge doelgroep, onder andere generatie Z.
En zij helpt mensen met keuzes maken en ook zin in de toekomst eigenlijk in wat hun blij maakt.
Leuk.
Ja, als trainer ben je eigenlijk altijd expert op een bepaalde inhoud.
En die inhoud is vaak wel zichtbaar in jouw trainingen, want die bied je aan, daar doe je wat mee.
Tegelijkertijd ben je als trainer ook een lerend voorbeeld voor jouw deelnemers.
En waarbij een trainer het leren stopt, ja, daar stopt volgens mij ook het recht om lerende mensen te begeleiden.
Dat klinkt wel heel stellig zoals ik het nu zeg, maar goed, dat is wel hoe ik erover denk.
Dus mijn vraag aan haar is, hoe zorg jij dat jij zelf een lerend voorbeeld blijft voor de mensen die jij traint?
Hele mooie vraag.
Ik ben al benieuwd naar het antwoord.
Als jij nog zo een gast zou mogen noemen die jij graag wil horen in deze podcast, welke zou dat dan zijn?
Ik dacht hierbij aan Ilana Buyssen.
Zij heeft een jonge vrouw, die heeft net het bedrijf van haar ouders, of is ze aan het overnemen op dit moment.
Ontzettend slim, doelgericht, analytisch en heel empathisch.
Als ik haar voor een groep zie staan en haar bezig zie, dan zie ik dat ze doelgerichtheid en flexibiliteit bijvoorbeeld perfect combineert.
Dat ze ontzettend goed kan aansluiten bij deelnemers en tegelijkertijd ook echt waarde kan toevoegen via de informatie die ze aanbiedt, via de oefeningen die ze laat doen.
Dus iemand die vriendelijkheid en leiderschap heel mooi combineert, die doelgerichtheid en flexibiliteit combineert.
Ik denk dat zij een hele jonge trainer is die het heel ver gaat schoppen.
En het lijkt me heel leuk om haar in deze podcast te horen.
Dat klinkt als een goede gast voor de beste trainer van Nederland.
Met zoveel kwaliteiten.
We gaan deze aflevering alweer bijna eindigen.
De laatste vraag is als jij één ding zou noemen te noemen wat een verschil zou kunnen zijn tussen de beste trainer en een goede trainer.
Wat zou er dan zijn?
Ja, dan denk ik dat ik zou kiezen voor die combinatie, die integratie eigenlijk van doelgerichtheid en aansluitingsvermogen, empathie.
Dus zeg maar de analytische kant, het leiderschap, de durf, de daadkracht misschien ook wel.
En tegelijkertijd die zachte kant.
Als je die twee kanten van een trainer weet te integreren, ja, dan maak je echt het verschil volgens mij.
Mooi gezegd.
Ik wil jullie bedanken voor het luisteren naar deze podcast.
En als je het nou leuk vond om te luisteren, laat het dan vooral weten in de comments.
En als je denkt, ik wil wel vaker luisteren naar de beste trainer van Nederland, volg dan vooral deze podcast.
En dan zien we elkaar volgende week weer.
Volgende week hoor je hoe Romé Norman omgaat met generatie Z.
En gaan we een visualisatie doen op de toekomst, hoe wat ons blij maakt.
We Хотnen ersen.
En gaan we wat ons dan weer..
We
eizen.
We